فهرست مطالب
عنوان شماره صفحه
فصل اول10
مقدمه. 10
1-1. تشریح مسئله و بیان موضوع. 10
1-2. ضرورت و اهمیت موضوع. 13
1-3. اهداف تحقیق 14
1-4. سؤالات تحقیق 15
1-5. فرضیههای تحقیق 15
1-6. جامعه و نمونه آماری 15
1-7. روش تحقیق 15
1-8. روش جمع آوری اطلاعات. 15
1-9. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات. 16
1-10. جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق 16
1-11. کاربرد تحقیق 16
1-12. تعریف واژهها و اصطلاحات. 16
فصل دوم .20
مقدمه. 19
2-1. مفهوم پدیده بی تفاوتی 20
2-2. نظریه های روانشناسی و مدیریت منابع انسانی مرتبط با بی تفاوتی سازمانی 25
2-2- بی تفاوتی سازمانی 27
2-2-1 نشانه های بی تفاوتی 32
2-2-2. عوامل بروز بی تفاوتی در کارکنان. 34
2-4. کارکنان بیتفاوت. 38
2-5 پیشینهی تحقیق 43
فصل سوم.48
مقدمه. 47
3-1. روش تحقیق 47
3-2. فرایند اجرای تحقیق 47
3-3. مدل اندازه گیری بی تفاوتی سازمانی 48
3-4. فرضیه های تحقیق 53
3-5. اهداف تحقیق 54
3-6. جامعه آماری 54
3-6-1. نمونه گیری 55
3-6-2. حجم نمونه. 55
3-7 روشها و ابزار گردآوری اطلاعات. 56
3-8. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات. 59
تحلیل عاملی 62
فصل چهارم.67
مقدمه. 66
4-1. تحلیل توصیفی داده ها 66
4-2- اندازه گیری بی تفاوتی سازمانی 67
4-3 اندازه گیری ابعاد بی تفاوتی 68
فصل پنجم79
مقدمه. 78
آزمون فرضیه ها 78
پیشنهادات. 84
پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی 86
منابع 87
پیوست ها.93
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه
یکی از شاخصهای برتری هر سازمان نسبت به سازمانهای دیگر نیروی انسانی می باشد. نیروی انسانی مسئولیت پذیر، سازگار با اهداف و ارزشهای سازمان و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر باشد فراتر از وظایف مقرر، خلاقانه تلاش کند، می تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمانی باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توام با سطوح بالاتر عملکرد می باشد و وجهه سازمان را در اجتماع مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه فراهم می آورد.
1-1. تشریح مسئله و بیان موضوع
امروزه در بین سازمانها، از منابع انسانی بعنوان منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیت‌های اساسی سازمان، و بعبارتی مهمترین سرمایه هر سازمان یاد میشود و همین عامل حیاتی است که در تعامل با سایر متغیرهای سازمانی به سازمان معنا و مفهوم می‌بخشد. امروز بسیاری از سازمانها بیش از پیش از کارکنان خود می‌خواهند در دنیای مدام در حال تغییر امروز که رقابت در آن شدیدتر، انتظارات مشتری بالا و تأکید بیشتری بر کیفیت میشود؛ خلاق بوده، اظهار نظر نموده و مسئولیت بیشتری بپذیرند (کویین و اسپریتزر، 1997). سازمانها نیاز به کارکنانی دارند که به چالشهای محیطی پاسخگو بوده و از تسهیم اطلاعات و دانش خود هراسی نداشته باشند و در مورد اعتقادات خود و اعتقادات تیمی شان ثابت قدم باشند.
بنابراین داشتن کارکنان توانمند، مشتاق و وفادار به سازمان نیازمند شناخت نیازهای آنان در همه زمینهها میباشد. هرزبرگ[1] معتقد است که انگیزش شغلی تحت تأثیر عوامل درونی و خارجی میباشد. عوامل انگیزشی درونی (ذهنی) از انجام کار ناشی شده و موجب رضایتمندی فرد میشوند، مثل موفقّیت، پیشرفت، قدردانی و ماهیت کار و عوامل خارجی عمدتاً با محیط و زمینه شغل ارتباط دارند و کارکنان را در سازمان ابقا می کنند و شامل خط و مشی و مقررات و شرایط محیط کار، حقوق و دستمزد، روابط شخصی با هم ردیفان و امنیت شغلی میشود. هرزبرگ بر پایهی بررسیهای به عمل آمده، متوجه شد که کارکنان تجارب خشنود کنندهی خود را متاثر از عواملی میدانستند که بیشتر با نفس و محتوای درونی کار مربوط میشد. این عوامل؛ عوامل انگیزشی نامیده شد و تجارب ناخشنود کننده نشات گرفته از عواملی که با ماهیت کار آنان چندان ارتباطی نداشت، عوامل بهداشتی اصطلاح گردید، که عوامل بیرونی در به وجود آمدن این تجارب سهم بسیار مهمی داشتند (کشاورز، سید تقوی، 1390).
ویژگیهایی مثل مدیریت و سیاست شرکت، سرپرستی، روابط بین افراد، شرایط کاری و حقوق به عنوان عوامل بهداشتی شناخته شده اند. هنگامی که این عوامل در وضعی مناسب باشند، افراد ناراضی نخواهند بود؛ ولی آنها کاملا راضی هم نخواهند بود. اگر بخواهیم وسیلهی انگیزش افراد در سازمان فراهم آوریم و موجب تحریک آنها شویم، باید روی مساله پیشرفت، شناخت و کسب شهرت، ماهیت کار، مسئولیت و رشد تاکید نماییم. اینها ویژگیهایی هستند که موجب میشوند فرد به پاداشهای درونی برسد. هرزبرگ این نکته را متذکر میشود که حقوق و دستمزد عمدتا نقش یک عامل بهداشتی دارد ولی ویژگی یک عامل انگیزشی را نیز نشان می‌دهد (حصاری، 1391).
متاسفانه در سازمانهای ایرانی آنگونه که شایسته است به مباحث انگیزشی کارمندان توجه نمیشود که این باعث کم شدن انگیزه کارمندان و در نتیجه کم کاری آنان، بی تفاوتی و در نهایت کاهش بازده سازمان و افزایش هزینه خواهد شد و همین امر یکی از دلایل ایجاد فاصله بین کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه است. به عنوان مثال در برخی از شرکتهای آمریکایی و اروپایی، با بهره گرفتن از ابزار بیوریتمولوژی، وضعیت فیزیکی، احساسی و روحی- روانی کارکنان از طریق واحد توسعه منابع انسانی پیش‌بینی و برای روزهایی که احتمالا کارمندان از وضعیت مناسبت فیزیکی، روحی و احساسی برخوردار نباشند، بدون اطلاع آنها، مرخصی (با حقوق) صادر میشود تا کارکنان در منزل به استراحت بپردازند. این یعنی ارج نهادن به بزرگترین دارایی سازمان (دانایی فرد و همکاران، 1389).
از سوی دیگر، به نظر میرسد یکی ار مسائلی که در حال حاضر گریبانگیر بیشتر سازمانهای دولتی در ایران شده است، مسئله ایجاد بی تفاوتی در کارکنان میباشد (رائیجی، 1387). بی تفاوتی انگیزه کار و تلاش را از آنها میگیرد و بالطبع کارکنان بیتفاوت، سازمان بیتفاوت را شکل می دهند. کارکنان بیتفاوت تعهد کمتری نسبت به سازمان دارند و در نتیجه تاثیر مستقمی و منفی بر عملکرد سازمان میگذارد (اسلامی، 1387). افرادی که دچار این پدیده میشوند، به آینده توجهی ندارند، زیرا در نظر آنها حال، گذشته و آینده تفاوتی باهم ندارند (داناییفر، 1390). بی تفاوتی سازمانی عامل مخربی در سازمان و نوعی بحران خاموشی، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صداست (اسلامی ، 1387) که خلاقیت ریسکپذیری را سرکوب می کند ( شاهین پور و مت، 2007). بی تفاوتی در کار در هر سطحی از هر سازمانی در جهان وجود دارد، چرا که جزئی از سرشت و غریزه طبیعی انسان است (بیرد، 2008). در سطح سازمانی افرادی که علاقه شغلی نداشته باشند، به تدریج در کار خود دچار فرسودگی شغلی و در نهایت بی تفاوتی میشوند (بهداد، 1381). کندکاری کارکنان سازمانها در ایران گریبانگیر تعدادی از سازمانهای دولتی و بعضی از سازمانهای خصوصی و غیردولتی است. سکوت و دلسردی کارکنان به سرنوشت و برنامه های سازمان و درک و تفاهم موثر بین کارکنان و مدیریت زنگ خطری برای کاهش عملکرد سازمانی است که در سطح کلان تر به کل جامعه آسیب میرساند.
حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیدههای پیرامونی و مشخصا تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی (موفقیت با شکست سازمان) برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند «بیتفاوتی سازمانی» نامیدهاند (Danaee fard et al, 2011).
ساختار سازمانی باعث میشود که قدرت دست تعداد معدودی متمرکز شود و فردی که در آخرین حلقه زنجیره فرماندهی قرار میگیرد تابع دستورات بوده و این امر منجر به بیعلاقگی فرد و کاهش قابلیت انعطاف او میشود (حریری و همکاران، 1392).
در دنیای سازمان بی تفاوتی ویژگی افرادی است که به مشاغل کسل کننده و تکراری اشتغال دارند و در محیط کار خود به این واقعیت تسلیم میشوند که چندان امیدی برای بهبود و پیشرفت وجود ندارد. بی تفاوتی کارکنان نسبت به مسائل سازمان، در ایران گریبانگیر اکثر سازمانهای دولتی و بعضی سازمانهای غیر دولتی است. بی تفاوتی نوعی انحراف از وضعیت متعادل در سازمان است. در مدیریت بحران نیز، بحران را انحراف از وضعیت تعادل تعریف کردهاند. پس شاید بتوان بی تفاوتی را نیز نوعی بحران نامید. اگر به بی تفاوتی مانند دیگر عوامل بحران زا از قبیل: کاهش نقدینگی، یا عدم فروش کالای تولید شده و مواردی از این دست، توجه شود، میتوان به آن بعنوان یک عامل تخریبی در سازمان نگاه کرد. بی تفاوتی را شاید بتوان یک بحران خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا نام نهاد. نگرش این چنینی به موضوع بی تفاوتی با توجه به اینکه تأثیر زیادی بر سیستم های مختلف در سازمان، بخصوص بر تولید دارد، بسیار جای تأمل است (Mahmoodi et al, 2012). سکوت و دلسردی کارکنان به سرنوشت و برنامه های سازمان و درک و تفاهم موثر بین کارکنان و مدیریت زنگ خطری برای کاهش عملکرد سازمانی است که در سطح کلانتر به کل جامعه آسیب میرساند. یکی از دلایل کند کاری، بی تفاوتی سازمانی است. در واقع، روح بی تفاوتی در رفتار کارکنان، انگیزهی کار و تلاش را از آنان میگیرد و در پی کارکنان بیتفاوت، سازمان بیتفاوت شکل میگیرد (Keefe, 2003).
از آنجایی که وزارت نفت نقش بسیار مهمی در توسعه اقتصادی کشور دارد و نیروی انسانی متخصص و مسئولیت پذیر نفت یکی از عوامل توسعه و پیشرفت صنعت نفت میباشد و این صنعت بیش از سایر صنایع به منابع انسانی متکی است. لذا در این تحقیق سعی بر آن است عوامل موثر بر بی تفاوتی نیروی انسانی در این صنعت شناسایی شود و راهکارهای برون رفت از این بحران شناسایی گردد.
1-2. ضرورت و اهمیت موضوع
بی تفاوتی سازمانی، با محدود کردن اثربخشی تصمیم‌گیری‌های سازمانی و فرایندهای تغییر در ارتباط است. مشکلی هم که اکنون گریبانگیر اکثر سازمان‌هاست، این است که بیشتر سازمانها از بی تفاوتی کارکنان خود رنج می‌برند. زمانی که چنین اتفاقی رخ می‌دهد، کیفیت تصمیم گیری و انجام تغییر و کارایی کاهش می‌یابد. همچنین بی تفاوتی سازمانی با جلوگیری از بازخور‌منفی مانع تغییرات و توسعه سازمانی موثر میشود، از این رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را نخواهد داشت (حقیقی،1391).
در حالیکه با توجه به قرائن و شواهد میتوان حضور بی تفاوتی را در سازمانها احساس کرد ولیکن تاکنون پژوهش‌های علمی زیادی درباره نحوه شکل گیری آن صورت نگرفته است. بنابراین شناسایی بی تفاوتی و ابعاد آن بین کارکنان سازمان یکی از مهمترین دغدغههای مدیران میباشد.
باور بر این است که با شناسایی عوامل مرتبط با این پدیده ما می‌توانیم گام‌های موثری در جهت از بین بردن بی تفاوتی کارکنان در سازمانها برداریم. بطور کلی هدف پژوهش حاضر نیز شناسایی بررسی عوامل موثر بر بی تفاوتی سازمانی میباشد. امید آن است که با شناسایی ابعاد بی تفاوتی سازمانی، سازمانها را به سوی برقراری فرهنگی سوق دهیم که مشوق و پذیرای عقاید و نظرات و نگرانی‌های کارکنان باشد. چراکه در دنیای مدام در حال تغییر امروز سازمانها نیازمند چنین کارکنانی هستند.
سایت های دیگر :
