– فینکلستین وپینر[۱](۲۰۰۴) درتعریف رفتار مدنی سازمانی میگوید: رفتار مدنی سازمانی نوع خاصی از همیاری است که مستلزم تعهد بیشتر به سازمان وانجام فعالیتهای دلخواهانه (اختیاری) وکمک به دیگر اشخاص سازمان است که به سازمان نیز سود میرساند .
فینکلستین وپینر، برانیک[۲] (۲۰۰۵) گفتهاند که: رفتارمدنی سازمانی رفتاری است احتیاطی، نه مستقیم یا صریح که به وسیله یک سیستم پاداشی که در آن ارتقاء درجه به صورت به هم پیوسته وجود دارد سازماندهی شده است که فرد درآن نهبرای پاداش ونه برای ارتقاء بلکه برای سازمان تلاش می کند وبر عملکرد خود سازمانش تأثیر میگذارد . همچنین این رفتار وظیفه شغلی فرد نیست ویک رفتار موافق اجتماع است که خود فرد آن راانتخاب می کند .
- رفتار مدنی سازمانی با حفظ پیشرفت کارکنان، تخصیص منابع بهتر وهمکاری اثربخشی گروههای کاری بزرگتر ارتباط پیدا می کند(مکنزی وپورساکف[۳]، ۱۹۹۷)
- انگیزش دربرگیرنده رفتارهای مدنی سازمانی اعضاء سازمانی است که بر طبیعت ومیزان بروندادهای سازمانی اثر گذارند (ریوکس[۴] وپینر،۲۰۰۱)
- رفتار مدنی سازمانی اشاره دارد بر اعمالی به سبب همیاری، سودمندی، خوشبینی، نوع دوستی ومواردی از این قبیل که به رفتارهای موافق اجتماعی نیز معروفند(اسمیت، نیر وارگان،۱۹۸۳)
عملکرد زمینهای
بورمن وموتوویدلو[۶](۱۹۹۷)، رفتار مدنی سازمانی را به عنوان عملکرد زمینهای نامگذاری کردهاند . آنها بیان نمودند که کارکنان با روشهایی در کارآیی سازمان مشارکت می کنند که فراتر از آن فعالیتهایی است که برای مشاغلان ضروری میباشد . آنها میتوانند برای دستیابی با اهداف سازمانی از طریق انجام بسیاری از کارها که مستقیماً به نقشهای اصلی آنها مرتبط نمی شود کمک کرده ویا مانع آن میشوند . البته چنین مشارکتهای مهم هستند زیرا، باعث شکل گیری زمینه روانشناختی یا سازمانی میشوند که درخدمت سرعت بخشی به کار قرار میگیرد . محققان استدلال کردهاند که این مشارکتها مؤلفه معتبری از عملکرد کلی شغل میباشند، وهنوز فراتر از اندازه گیری عملکرد وظایف خاص میباشند .
نمونههایی از عملکرد زمینهای شامل:
– پافشاری واصرار همراه با علاقه وتلاش بسیار به عنوان عوامل لازم برای انجام دادن فعالیتهای شغلی هر شخص به صورتی موفقیت آمیز .
– داوطلب شدن برای انجام فعالیتهای شغلی که رسماً بخشی از شغل فرد محسوب نمیشوند .
– کمک وهمکاری برای دیگران .
– تأیید، حمایت ودفاع از اهداف سازمانی .
– بورمن وموتوویدلو بر این باورند که اندازه گیری دقیق و درست عملکرد شغلی باید شامل چنین عوامل زمینهای نیز بگردد .
موتوویدلو و وناسکاتر[۷] (۱۹۹۴) دریافتند که هم عملکرد شغلی وهم عملکرد زمینهای بطور مستقل از هم عملکرد کلی گروهی نقش دارند . تجربه به میزان زیادی با عملکرد وظیفه رابطه دارد تا عملکرد زمینهای، در حالی که متغیرهای شخصیتی به میزان زیادی با عملکرد زمینهای رابطه دارند تا عملکرد وظیفه .
بورمن، وایت ودورسی[۸] (۱۹۹۵)، به این نتیجه رسیدند که سرپرستان به طور تقریبی و در هنگام انجام
درجه بندیهای عملکرد کلی، عملکرد زمینهای را دارای ارزش یکسانی با عملکرد وظیفه میدانند . بطور کلی، به نظر میرسد که ارزیابان آگاه به نقش مشارکت کلی کارکنان در افزایش سلامت سازمانی حساس میباشند . توجه به چنین نقشهایی در ارزشیابی کلی عملکرد دارای اهمیتی مساوی با رفتارهای خاص مرتبط با عملکرد وظیفه میباشد .
چارچوبهای نظری رفتار مدنی سازمانی
از آنجا که رفتار مدنی سازمانی مفهوم جدیدی است که اخیراً در ادبیات پژوهشی روانشناسی صنعتی وسازمانی وارد شده است، بررسی همه جانبهای در مورد ساختار آن ارائه نگردیده است . اما در اینجا سعی شده چارچوبهای نظری معروفی که در مورد این مفهوم وجود دارد معرفی شوند . اسمیت وهمکاران(۱۹۸۳) مدلی برای رفتار مدنی سازمانی ارائه دادهاند که نگارههای آن در شکل ۲-۲ ارائه گردیده است .
الف) محیط کار
رفتار مدنی سازمانی خشنودی شغلی شخصیت
ب) محیط کار
رفتار مدنی سازمانی خشنودی شغلی
شخصیت
ج) محیط کار
رفتار مدنی سازمانی خشنودی شغلی
شخصیت
شکل ۱-۲:الگو رفتار سازمانی، اسمیت و همکاران (۱۹۸۳)
شکل۱-۲: مدلهای مربوط به پیشایندهای رفتار مدنی ارائه شده توسط اسمیت وهمکاران(۱۹۸۳) این محققان مطرح کردهاند که سه متغیر در پیش بینی رفتار مدنی سازمانی نقش دارند عبارتند از: خشنودی شغلی، محیط شغلی و شخصیت . همان طور که در شکل ۱-۲ میتوان ملاحظه کرد نگارههای مختلفی برای اثرگذاری این متغیرها بر رفتارمدنی سازمانی ارائه شده است . در نگاره(الف) ارتباط مستقیمی بین خشنودی شغلی ورفتارمدنی متصور شده است . اما متغیرهای محیط شغلی و ویژگیهای شخصیتی اثر مستقیمی بررفتار مدنی سازمانی ندارند بلکه بر اساس این نگاره این دو متغیر بر خشنودی شغلی اثر مستقیم دارند وبه طور غیر مستقیم وآن هماز طریق خشنودی شغلی بررفتار مدنی اثر دارند . در نگاره(ب) متغیرهای مربوط به محیط کار و ویژگیهای شخصیتی کارکنان به طور مستقیم بررفتار مدنی اثر دارند . البته همزمان با آن بر خشنودی شغلی نیز اثر میگذارند . اما در این نگاره ارتباط مستقیمی بین خشنودی شغلی ورفتار مدنی در نظر گرفته نشده است . برعکس نگاره(الف) که نقش مهمی به خشنودی شغلی در اثرگذاری بر رفتار مدنی داده است در این نگاره برای خشنودی شغلی نقش مستقیم وغیرمستقیم در تعیین رفتار مدنی سازمانی در نظر گرفته نشده است . درنگاره(ج) نشان داده شده است که خشنودی شغلی به شکل مستقیم بررفتار مدنی سازمانی اثر دارد . علاوه بر آن عوامل محیطی وشخصیتی به دو شکل بررفتار مدنی اثر میگذارند .
شکل۱-۲ (نگاره ب)، نشان دهنده این است که عوامل محیطی وشخصیتی اثر مستقیم بر رفتار مدنی ندارند بلکه بطورغیرمستقیم اثرگذارند واین اثر غیرمستقیم از طریق خشنودی شغلی انجام میگیرد . به این معنا که چون این دو متغیر برخشنودی شغلی اثر دارند وخشنودی شغلی اثر مستقیم بررفتار مدنی دارد پس میتوان نتیجه گرفت که این دو متغیر هم بر رفتار مدنی تأثیر دارند. بورمن[۹] وماتوویدلو(۱۹۹۷) و ماتوویدلو ووان اسکاتر(۱۹۹۴) از اصطلاحی تحت عنوان عملکرد زمینهای شبیه مفهوم رفتار مدنی سازمانی صحبت کردند . از دید بورمن وموتوویدلو تمایز بین عملکرد زمینهای وعملکردی که جنبهی تکلیفی دارد از نظر تئوریکی وعملی مهم است، چون این دو عملکرد به وسیلهی متغیرهای متفاوتی تحت تأثیر قرار میگیرند . این محققان مدلی رابرای این اصطلاح طراحی کردهاند .
| رفتار مدنی سازمانی |
| تکلیف یا عملکرد شغلی |
نگرشهای شغلی
عاطفی/ شخصیتی |
دانش، مهارتها
تواناییها |
