زمانی که امکان افزایش انواع دیگر فراوردهها از قبیل کیفیت وکمیت عملکرد وجود نداشته باشد(اسمیت وهمکاران ۱۹۸۳)
قسمت اعظم رفتارهای انسانها به وسیله مشاهده الگو یادگرفته میشوند (بندورا[۱]،۱۹۷۷)، کارکنانی که الگوسازی رفتارهای مدنی رهبران یا همکاران را ببینند به احتمال بیشتر، این رفتارها را بروز خواهند داد . رهبران یا همکارانی که وظیفه شناس، کمککننده ودر محل کار تمیز هستند وامثال آنها میتوانند مشاهده گران را به انجام چنین رفتارهایی تشویق کنند . به خوبی ثابت شده است که زیردستان تمایل زیادی به تقلید رفتارهای رهبرانشان یا کسانی که آنها رابه عنوان الگو انتخاب کردهاند، دارند( مانز وسیمس[۲]،۱۹۸۱) . علاوه بر آن، تعاملات خودانگیخته و غیررسمی (علائم اجتماعی) در میان کارکنان میتوانند ادراک ورفتارها را تحت تأثیر قرار دهند (فستیجر[۳]، ۱۹۵۰) . کارکنانی که بطور مکرر علائم اجتماعی مثبت از رهبرانشان ویا همکارانشان دریافت می کنند به اهمیت وضرورت رفتارهای مدنی پی میبرند وبنابراین نسبت به کارکنانی که در معرض این علائم اجتماعی نیستند بیشتر احتمال دارد که دست به انجام رفتارهای مدنی بزنند . علائم اجتماعی صادر شده از سوی سرپرستان وهمکاران حتی میتوانند ادراک کارکنان را ازخصوصیات عینی تکلیف(گریفین[۴]، ۱۹۸۳) وهمچنین ادراک از خشنودی شغلی را (اشنیک ودامر[۵]،۱۹۸۷) تحت تأثیر قرار دهند .البته علائم اجتماعی صادر شده از سوی رهبران یا به احتمال بیشتر از سوی همکاران میتوانند عامل منفی در کاهش خشنودی شغلی وانجام رفتارهای مدنی هم باشند . بنابراین علائم اجتماعی میتوانند اثرات مثبت یامنفی بر هر دونوع رفتارهای مدنی( نوع دوستی واطاعت تعمیم یافته) داشته باشند که این مسئله بستگی به نوع علائم اجتماعی دارد . بنابراین براساس این الگو پیشنهادی علائم اجتماعی میتوانند خشنودی شغلی را تحت تأثیر قرار دهند وبطور غیر مستقیم از طریق خشنودی شغلی بررفتار مدنی نوع دوستی تأثیرگذار باشند.
د) ویژگیهای شخصیتی
دو ویژگی شخصیتی که به نظر آیزینگ قسمت عمده شخصیت را تشکیل می دهند، یعنی برونگرایی وروان رنجورخویی[۶] به طور مفهومی وتجربی با رفتار مدنی درارتباط هستند . برونگرایی به درجهای که یک فرد جهتگیری بیرونی دارد اشاره دارد . برونگرایان به میزان بالایی از آنچه که در اطرافشان میگذرد آگاهی دارند ودر مقابل محیط بلافصل خود حساسیت زیادی دارند ودر حقیقت بیشتر به وقایع خارجی و دیگران دارند تا این که به خودشان توجه داشته باشند . این حالت عکس درونگرایان است که جهتگیری درونی دارند . پژوهشها شواهدی فراهم آوردند که بیانگر تمایل بیشتر برونگرایان به انجام رفتار نوعدوستانه است(کریس،۱۹۷۰) . براساس کارهای اسمیت وهمکاران (۱۹۸۳) وکریس(۱۹۷۰) پیش بینی میشود که برونگرایی اثر مستقیم مثبت بر رفتار مدنی نوع دوستی دارد . روان رنجورخو به ثبات پذیری هیجانی اشاره دارد. روان رنجورخوها حساسیت خیلی زیادی به تنبیه دارند ومعمولاً ترس، اضطراب و احساس گناه را تجربه می کنند . علاوه بر آن، علیالخصوص حساسیت زیادی نسبت به آسیب به عزت نفسشان دارند . فرد روان رنجورخویی که با مشکلاتش اشتغال دارد احتمال کمی دارد که نسبت به نیازهای دیگران حساس باشد، وبنابراین احتمال کمی دارد که به انجام رفتارهای مدنی همت بورزد . در حالیکه تحقیقات انجام یافته در الگو رفتار نوعدوستانه بیانگر وجود رابطه منفی بین روان رنجورخو ونوعدوستی بر روی رفتار نوعدوستانه از طریق خشنودی شغلی پی بردند . براساس نظرات کریس(۱۹۷۰) واسمیت وهمکاران(۱۹۸۳) پیش بینی میشود که روان رنجورخویی به شکل غیر مستقیم ومنفی و از طریق خشنودی شغلی بررفتار مدنی نوعدوستانه اثر دارد .
اسمیت وهمکاران(۱۹۸۳) به اثرات زمینه های شهری، روستایی بر دوحیطه رفتار مدنی دست یافتند . افراد دارای زمینه های روستایی بیشتر به انجام رفتارهای مدنی گرایش نشان می دهند . این محققان تبیین این مسئله رابسیار مشکل مییابند، اما مطرح کردند که این یافتههایشان ممکن است از طریق اخلاق شغلی قابل تبیین باشد . اخلاق شغلی به عنوان باورهای یک شخص مبنی بر خوب ودرست بودن شغل، واینکه هر چه بیشتر کار کنید بیشتر به دست میآورید تعریف میشود . همچنین افراد با اخلاق شغلی قوی تمایل دارند در صورت تنبلی خودشان را مورد تحقیر قرار دهند . کارکنان با اخلاق شغلی بالا اعتقاد دارند که باید در جهت یک تلاش روزانه عادلانه همت گماردند، همچنین، اینها انگیزه بالایی برای تلاش بیشتر دارند ومعتقدند که در صورت خستگی ویا ناامیدی باید به تلاش ادامه داد . علاوه براین مسئولیت کارهایشان را میپذیرند، خودشان را بهانجام تکلیف در بالاترین سطح از توانایی ملزم میدانند اشخاص با اخلاق شغلی بالا وقوی وقتی باور کنند آنطور که شاید وباید سختکار نمیکنند ممکن است احساس گناه کنند (گرینبرگ[۷]، ۱۹۷۷) . بنابراین افراد با اخلاق شغلی بالا ممکن است بیشتر به انجام رفتارهای مدنی از قبیل تمیز کردن محیطکار، داوطلب شدن برای انجام کارهایی که جزء وظایفشان محسوب نمی شود، اقدام کنند . در این الگو پیشنهادی اخلاق شغلی جایگزین زمینه شهری/ روستایی شده است، چون افراد با زمینه های شهری هم ممکن است یک اخلاق شغلی قوی را رشد دهند . براساس این یافتهها پیش بینی میشود که اخلاق شغلی اثر مستقیم ومثبتی بر هر دو نوع رفتار مدنی دارد .
خودپایی
به میزان حساسیت افراد به محیطشان گفته میشود . این محیط شامل منابع اطلاعاتی مربوط به موقعیت یا منابع اطلاعاتی بین فردی است (بریگز، چک وباس[۸]،۱۹۸۰) . افراد با خودپایی بالا نسبت به محیطشان حساسیت خیلی زیادی دارند وتحت تأثیر محیط خود هستند . همچنین اینها به رفتار دیگران به عنوان علایمی برای انجام رفتار مناسب توجه دارند وتحت تأثیر محیط خود هستند(سیندر[۹]،۱۹۸۰) . حتی
ممکن است افراد با خودپایی بالا نیازهای شخصیتی خودشان را سرکوب کنند تا موقعیتشان را باخودشان هماهنگ کنند(سیندر وکانتور[۱۰]، ۱۹۸۰) . از طرف دیگر، افراد باخود پایی پایین به علائم موقعیتی وبین فردی جهت تنظیم رفتارهای خود کمتر توجه دارند .
بنابراین، افراد با خودپایی بالا احتمالاً بیشتر اقدام به انجام رفتار مدنی بکنند، زمانی که علایم موقعیتی مانند الگوهای رهبری وهمکاران وعلایم اجتماعی، این رفتارها رابه عنوان رفتارهای مناسب مطرح کنند .
نیازها
اسمیت وهمکاران (۱۹۸۳) اثر مستقیم معنیدار مقیاس دروغگویی آیزنگ(۱۹۵۸) بر روی رفتار مدنی اطاعت تعمیم یافته مشاهده کردند . مقیاس دروغگویی به قصد سنجش تمایل فرد به پاسخهای مطلوب اجتماعی به پرسشنامههای طرحریزی شده است . این مقیاس ممکن است عملاً نیاز به تأیید اجتماعی را بسنجد . نیاز به تأیید اجتماعی ممکن است شخص را به انجام رفتارهای مدنی اطاعت یافته تشویق سازد . این چنین رفتارهایی بیشتر در گروه های اجتماعی از جمله گروه های شغلی یا سازمانی رخ می دهند تا در موقعیتهای انفرادی، اما این ویژگی بر رفتار مدنی نوعدوستانه که مستلزم کمک به فرد مشخصی است اثر مستقیم معنیداری ندارد .
همچنین در این الگو پیش بینی شده که نیاز به موفقیت اثر مستقیم ومثبتی بررفتار مدنی اطاعت تعمیم یافته دارد . نیاز به استقلال ممکن است زمینه را برای تمایل به انجام رفتارهای یاریدهنده که منافع سازمان یا کارکنان دیگر را تأمین کند فراهم نیاورد . در این الگو مطرح شده که نیاز به استقلال اثر منفی مستقیمی بر هردو حیطه رفتار مدنی دارد .
عدالت ادراک شده
ارگان(۱۹۸۸) به طور متقاعد کننده ای مطرح کرده که مقیاسهای خشنودی شغلی بیشتر شناخت را دربر میگیرند تا عواطف را . علاوه برآن این جزء شناختی از ادراک عدالت یا بی عدالتی نشأت میگیرد . این ادراک از عدالت براساس مقایسه اجتماعی انجام میگیرد (آدامز[۱۱]، ۱۹۶۵) . بنابراین افرادی که ادراک بی عدالتی دارند ممکن است از انجام رفتارهای مناسب خودداری کنند .
وانداین وگراهام(۱۹۹۴) اخیراً برای بررسی رفتارمدنی سازمانی الگو جدید و جالبی را ارائه دادهاند که نگاره آن در شکل ۴-۲ گردیده است .
نگرشهای مثبت شغلی |
+
بدگمانی |
–
رفتار مدنی سازمانی |