.

 

 

 

 

 

 

شکل شماره ۴-۲: مدل سیستمی توانمندسازی(اسکندری و همکاران.۱۳۸۲

خلاقیت

خلاقیت ،زیباترین وشگفت انگیزترین خصیصه انسان است .فنا،پویایی،وبقای هرفرهنگ وتمدن،به خلاقیت افرادآن بستگی دارد.واین واقعیت راتاریخ به اثبات رسانده است .خلاقیت برای بقای هرجامعه وسازمانی لازم است وبرای ایجادوتداوم آن درافرادسازمان بایستی عادت به تفکررادررمدیران وکارکنان ایجاد کرده چراکه خلاقیت باتفکربه وجودمی آیدوارزش تفکربه قدری زیاداست که درتعلیم اسلامی ارزش یک تفکرگاهی ازهفتادسال عبادت بدون فکر بیشترشمرده شده است وقتی تفکربرای افرادسازمانی،عادت شود،به دنبال آن خلاقیت وتولیدافکارواندیشه های جدیدونو،نظرات بدیع وتازه درتک تک کارکنان  بصورت یک امرهمیشگی درآمده ونهادی میگردد وسازمان تبدیل به یک سازمان خلاق می شودکه حاصل آن ایجادهم افزایی درخلاقیت است بنابراین برای اینکه بتوان دردنیای متلاطم ومتغیرامروزبه حیات خودادامه دهندبایدبه خلاقیت نوآوری روی آورندوازآنجا که سازمان هادرمحیطی پرازرقابت فغالیت میکننددرشرایط متغیرکنونی ادامه روندگذشته وتکیه برتجربه های گذشتگان به تنهایی کافی نیست.برای بهبودویادست کم حفظ وضع موجود،بایدازاندیشه های نوع وبدیع بهره جست .درغیراین صورت،هرچندممکن است سازمان ها درکوتاه مدت،توفیقی حاصل کنند،ولی سرانجام بارکود وشکست روبرووازصحنه رقابت حذف می شوند.ازاین رونیازمندخلاقیت ونوآوری هستند.(.سلطانی ۱۳۸۵)

مفهوم خلاقیت

خلاقیت به معنای به کار گیری توانایی برای بوجودآوردن اندیشه ،فکرومفهوم جدیداست.خلاقیت بزرگترین واثرگذارترین قسمت ازوجودهرانسان است که خداونددروجودش به ودیعه گذاشته است.خلاقیت حدومرزی نداردوانسان به عنوان اشرف مخلوقات سرشارازاستعدادوتوانایی است که اوراقادرمی سازدکائنات رابه اراده خوددرآورد.امادربررسی های به عمل آمده ازانسانها یسرآمدوخلاق مشخص شده است که انسان بااین طبیعت ذاتی ازده درصد ضرفیتدهنی خودبهره می بردونوددرصدظرفیت ذهنی اوبه شکل انرژی وتوان نهفه باقی می ماندوبه تدرریج به دلیل راکدماندن ازبین می رود(پورعلی خانی،۱۳۸۴)خلاقیت درنوع انسان استعدادی عمومی  است مثل هوش وحافظه.لذاهرکسی کم وبیش خلاق است این استعداد طبیعی برحسب محیط وشرایط کم وزیادد می شود.خلاقترین افرادکسانی هستندکه قادرهستندبیشترین راه حل مناسب رامطرح کنند.تامساله موردنظرراتحلیل کنند.فردخلاق آگاهانه یابه طورناخودآگاه افکارخودرادرتمام مهارت هابه کارمی اندازدوخطرانحراف ازراه حل های سنتی مسائل رابه جان می خردوبرای رسیدن به نتیجه ازتمام افکارخودبهره می بردخلاقیت ونواوری تیین افکارونطریات جدیداست(امیرحسینی،۱۳۸۴).

پیشینه خلاقیت

خلاقیت درگذشته پدیده ای مترادف بانبوغ تلقی می شدوهرجاسخن ازخلاقیت به میان می آمدبلافاصله معنای نبوغ به ذهن خطورمی کرد.درتاریخ یونان باستان,نبوغ معنایی افسانه ای داشت.به روایتی یونانیان واژه ای به نام شیطان راپذیرفته بودندکه مترادف بانبوغ بودبه نظریونانیان،شیطان یک روح نگهبان بودکه باحلول به روح وبدن افرادآن راصاحب توانایی فوق العاده ای وشوروشوق می ساخت(پیرخائفی،۱۳۷۹)دراواخرقرن نوزدهم واوایل قرن بیستم به منبع خلاقیت توجه شددراین دوران این تفکرکه نبوغ باتوانایی غیرمعمول دریک فردازیک روح بیرونی ناشی می شود.اماتاثیرات این تفکرکه خلاقیت ونبوغ مترادف هم هستندهمچنان باقی ماندولذانیم قرن طول کشیدتاخلاقیت به طورعلمی ودقیق مطالعه شودورهبری این جریان علمی راگیلفورددرسالهای(۱۹۶۷تا۱۹۵۹)برعهده داشتند(سام خانیان وهمکاران،۱۳۸۱).

سیرتحول مطالعات خلاقیت

فلاسفه ومتفکرین درقرن هاپیش خلاقیت رامی شناختنداماهرگزآن رابه عنوان یک پدیده،موردمطالعه قرارنداده بودندتااینکه درسال ۱۸۶۹”گالتون”آمریکایی تصمیم گرفت خلاقیت رادرزندگی افرادنابغه کشف کندتامعلوم شودکه قدرت خلاقیت آنهامعلول چه چیزی بوده است.سپس دیری نپاییدکه دراثرکوشش های قابل ملاحظه “بینت”تحقیقاتی رادرموردهوش به عمل آورده این تحقیقات خیلی زودوجودتخیل خلاق راکه برروش های مرسوم اندازه گیری جواب نداده بود،رامشخص کرد.”والاس”،”روسمن”،”هادامارد،”گیسلین”اعلام داشت که خلاقیت نبایدفقط اززاویه اعمال فرآورده هایی ابداعی موردتوجه قرارگیرد.درهمان زمان دوروانشناس آمریکایی دیگربه نام های”راجرز”و”مزلو”طی نظریات خود،عمومی بودن خلاقیت راخاطرنشان کردند(فرنودیان،۱۳۶۹).

بدون فشارموفق هستند.

خلاقیت پایین – هوش بالا: این دانش آموزان رامی توان به عنوان معتادبه مدرسه توصیف کرد.تلاش مداوم برای یافتن نمرات عالی دارندوموردتوجه معلمان هستند.

خلاقیت پایین – هوش پایین: این بچه هاازمکانیزم های دفاعی مانندفعالیت زیادوفعالیت درسی استفاده می کنند.مک کینون(۱۹۶۲)درپژوهشی که انجام داددریافت آزمودنی های خلاق اغلب هوش بالاترازمتوسط وبعضی هوش بسیاربالایی داشته اند.اماهوش آنها باخلاقیتشان رابطه مشابهی نداشته است.مک کینون می گویداگرچه این مطالعات ازیک داقل بهره هوشی بین۱۱۵تا۱۲۰بگذاریم باهوشتربودن مستلزم خلاق تربودن نیست.این درست نیست که گفته شودفردی که هوش بالاتری دارد.لزوماخلاقیت بالاتری نیزدارد.تورنس نظرمشابهی دارد.اومعتقداست ازیک نقطه ای ازاهمیت هوش کم شده وتمایزتفکرواگراوهمگرازیادمی شود.این نقطه یاآستانه بهره هوشی۱۲۰است.ازاین سطح هوش پایین تراز۱۲۰هوش وخلاقیت ممکن است همبستگی داشته باشد.امابهره هوشی۱۲۰به بالابایگدیگرهمبستگی ندارند.بارون وهارنگیتون(۱۹۸۱)هم نشان داده اندافرادخلاقی که راه های متفاوتی برای حل مسائل ارائه می دهندازیک هوشبهربالاترازطبیعی برخوردارند(سام خانیان،۱۳۸۱).

خلاقیت وجنسیت

ممکن است زنان درقسمت جسمی ضعیف ترازمردان باشندلیکن نه درقدرت تصور،درتحقیقات آزمایشی نشان داده است که درزمینه خلق ایده های بدیع زنان استعدادبیشتری ازخودبروزمی دهند.لذابایدقبول کردچنانکه پرفسورلهملن درمطالعه دیگرخودنشان داده است رکودخلاقیت قابل توجه بین مردان یش اززنان است لیکن فقط درچنددهه اخیرتاریخ است که زنان فرصتی داشته اندتابالهای خلاقیت خودرابگسترانند.همانطرکه دریک تجزیه وتحلیل ازتفاوتهای روانی بین جنسیتها اشاره گردیده است این تفاوتهااکتسابی است نه ذاتی وارثی ،زن به زندگی واردمی شودبه نحوبارزی ازبین می رود”تحقیقات علمی درباره مسائل خلاقیت نسبی زنان ومردان به نتایج قطعی نرسیده است.درتحقیقی که توسط جی- ای- میلتون استاددانشگاه استنفورددرباره «اثرشناسی رل جنسیت برروی مهارت حل مسائل»انجام شد.بدست آمدکه مردان باخصوصیات مذکرمسائل راباسهولت بیشتری ازمردان باخصوصیات مونث حمل می کنندبه همین ترتب زنان باخصوصیات مذکربیشتردرحل مسائل بهتراززنانی که خودبانقش مونث شناسایی می کنندهستند.(اسبوران ،۱۹۶۲به نقل ازقاسم زاده،۱۳۷۱)

خلاقیت وانگیزش

انگیزش نیروی محرکه بکاراندازی جریان خلاقیت است به قول گیلفوردوقتی که فهمیدن وعمل کردن آسان باشدودرواقع عملی ازروی عادت انجام گیرد،خلاقیت درکارنیست ولی به مجرب اینکه مساله ای پیش آیدمثلافهمیدن مساله ای مشکل شده واجرای عملی احتیاج به تدابیرجدیدی داشت،جریان خلاقیت به کارمی افتدبه زعم گیلفورد،درترغیب وافزایش خلاقیت وبه خصوص فعالیت کودکان انگیزه ای که پس ازهمه موثراست وفراموش شده است انگیزه کنجکاوی است.هراندازه محیط زیست کودک ازنظرمنابع اطلاعاتی غنی ترباشداین انگیزه بیشترازقوه به فعل درمی آیدبه عنوان نمونه ازمسائلی که ازانگیزه افرادبرایخلاقیت می کاهداستانداردسازی دراموراست که ان دوطی تحقیقات اظهارداشت هرچه استانداردسازی اموربیشترباشد،به همان نسبت ازتوان خلاقیت افرادکاسته می شود.به طوریکه برای ایجادتعادل وتناسب بین استانداردسازی وتوان خلاقیت مدیران سازمان هابایدبیشتراجرای امورمربوط به دوایرخلاق سازمانی برخوردارباشد(سام خانیان،۱۳۸۱).

 

 

خلاقیت وحل مساله

برخی دانشمندان خلاقیت رامترادف باحل مساله فرض کرده اند.مثلا گانیه درطبقه بندی خودازانواع یادگیری،بالاترین سطح یادگیری راحل مساله دانسته ومعتقداست.خاقیت نوع ویژهای ازحل مساله است(سام خانیان،۱۳۸۷)

خلاقیت واختراع

فردخلاق کسی است که فکروایده جدیدداردوبه دنبال راه وروش تازه برای حل مساله است.امااوهنوزاین راه وروش راپیدانکرده است.ایجادکننده راه وروش تازه همان مخترع است(همان منبع).

خلاقیت وکارآفرینی

خلاقیت ونواوری آن چنان به هم عجین شده اندکه شایدبدست دادن تعریف مستقلی ازهرکدام دشوارباشد.امابرای روشن شدن ذهن می توان آنهارابه گونه ای مجزاازهم تعدیل نمود.خلاقیت پیدایش وتولیدیک اندیشه فکراست.به عبارتی خلاقیت اشاره به قدرت اندیشه های نوداردونواوری به معنای کاربردی ساختن آن افکارنووتازه است.سازمان هایی که به توسعه وتغییرات محیط توجه بسیارداشته وازجهت

 

شکل ۵-۲ رابطه نوآوری وخلاقیت واختراع(ارغوانی،۱۳۷۹)

عوامل محیط:

 

 

 

خلاقیت،نوآوری وکارآفرینی مفاهیمی هستندکه اغلب اشتباها به جای یکدیگربه کاربردمی شونددرحالی که هریک ااین واژه هادارای معنی مشخصی است.خلاقیت راظهوریک ایده نووتوانایی تلفیق ایده هابه شیوهای منحصربه فربرای برقراری ارتباط غیرمعمول بین ایده های مختلف ونواری وفرایندبه کاربرده یک ایده خلاق وتبدیل آن به یک محصول خدمت یاشیوه ای مفیدتعریف کرده اندوکارآفرین نیزکسی است که تمایل به پذیرش داردتاسازمانی راتاسیس کندویک محصول جدید،خدمت جدیدیافرایندجدیددرسازمان به کاراندازد(حقیقی ، ۱۳۸۲)خلاقیت جنبه ذهنی ونوآوری جنبه عملی داردونوآوری درواقع محصول نهایی خلاقیت است.( امیرحسینی،۱۳۸۵).مفاهیم خلاقیت،نوآوری وکارآفرینی ضمن متمایزبودن وبرخورداری ازمعانی مشخص ازابعادنظری وکاربردی درارتباط بایکدیگروهرسازمانی جهت کاربردتمام وکمال ایده به کارکنان خلاق،نوآوری وکارآفرینی نیازمند است(اسمی،۱۳۸۵ )

 

اهمیت خلاقیت ونوآوری

مامی توانیم این موضوع رانادیده بگیریم که زندگی بدون خلاقیت مشکل وطاقت فرساست،خلاقیت به عنوان پرقدتمندترین توانایی بشری درنهاد آدمی ازکودکی تابزرگسالی وجوددارد.وزمانی پابه عرصه وجودمی گذاردکه فردیاافرادی سطح دانش زمان خودررادرباره پدیده های طبیعی ویاخودکافی نداشته وخودراناچاربه بهره گری ازطیف وسیع تری ازتوانایهایی ببند این خردورزی منجربه بروز توسعه وخلاقیت می شود.بااستفاده از پدیده خلاقیت می توان اقدام به حل مسائلی کرد که دراثرتغییرات درمحیط خارجی بوجومی آیند. درحقیقت به علت مواجهه شدن جوامع بشری بامسائل نابهنگام فزاینده،وابستگی متقابل بین کشورها،تحلیل رفتن منابع منابع طبیعی سرعت فزاینده تغییرات ومسائل متعدددیگر،نیازبه خلاقیت ضروری است.(اسماعیل تبار،۱۳۸۷)

 

دلایل خلاقیت برای مدیران ازدیدگاه پروار(۱۹۹۴)عبارت است از

۱- مدیران خلاق به احتمال بیشتری می توانندازخودومدرسه تحت مدیریت خوددرمواجهه بامشکلات وبهره گیری ازفرصت هادرجهت غلاقیت کمک بگیرند

۲- مدیران به معلمان دراراِئه اندیشه های نووطرح های جدیداعتمادکردوآنهاراترغیب می کنند.

۳- باخلاقیت بیشترمدیروهمکاران او،کمیت وکیفیت تصمیمات افزایش می یابد ودرنتیجه  دانش آموزان ازآموزش بهتری برخوردارمی شوند.

درنهایت خلاقیت ونواوری سبب خواهدشدمواردزیرتحقق یابند

–  رشدوشکوفایی استعدادهاوسوق دهنده بسوی خودشکوفایی؛

– موفقیت های فردی ،شغلی،واجتماعی؛

– افزایش رشد اقتصادی؛

– بوجودآوردن تکنولوژی،کالاوخدمات جدید؛

– موفقیت مجموعه مدیریت وکارکنان سازمان؛

؛  رشدوبالندگی سازمان-

– مهیاکردن عوامل تولید(جلیلی،۱۳۸۶).

ویژگی های تفکرخلاق

ازنظرگیلفورد(۱۹۷۳)تفکرخلاق هشت ویژگی داردکه آنهارابه شرح زیربرشمرده است:

انعطاف پذیری[۱]:  توانایی توولیدراه حل های گوناگونوغیرمعمول برای هرمساله.

 سیالیت[۲]: توانایی عرضه اندیشه های فراوان درزمانی محدود.

اصالت[۳]:  بهره گیری ازراه حلهای جدیدبرای گشودن گره از هرمساله یامشکل.

بسط[۴]:  توانایی پرداختن به جزئیات واستخراج راه حل های کاربردی.

ترکیب[۵]:  توانایی درکنارهم قراردادناندیشه های مختلفوعرضه فکرجدید.

تحلیل[۶] : توانایی شناسایی عناصربنیادی تشکیل دهنده ساختار.

سازمان دادن[۷]: ایجادتغییردرطرح ها کارکردها.

۸ –  پیچیدگی[۸]: یعنی توانایی کنارآمدن ودرک اندیشه ای مختلف ومتعدددرزمانی معین.

ازبین این هشت ویژگی،سه ویژگی،سیالی،انعطاف پذیری واصالت بیش ازدیگرویژگی هانظرمحققان خلاقیت رابه خودجلب کرده است ازهمی روبرویژگی های یادشده صاحبنظران مختلف اتفاق نظربیشتری وجوددارد(آذری،۱۳۸۰)

تسهیل وپدیدآیی خلاقیت

پژوهشگران کوشیده اندتانگرش ها،مهارت هاوشخصیت های افرادنوآورراموردبررسی وتجزیه وتحلیل قراردهند.نتایج این پژوهشهانشان داده است که عوامل زیادی درتسهیل وپدیده خلاقیت نقش  مطابق الگوهای زیردارندکه ازاین عوامل تحت عنوان”عوامل زمینه ساز”نام می برند.شرایط زمینه سازدربحث پدیدآیی خلاقیت رشدوحرکت شخصیت خلاق راامکان پذیرمی سازد.عوامل زمینه ساز رامی توان مطابق الگوهای زیرموردبررسی قرارداد.

الگوهای فردی زمینه ساز

انسان درایجادوخلق موقعیت هاورفتارهانقش برجسته دارند.دراین فرایندهرفردی خودرامسئول رفتارهاوتصمیم های خودمی داند.اومی پذیردکه بایدتلاش کند،رشدیابدوباموانع ومحدودیت هامقابله کند.اساس الگوهای فردی این باوررامی سازدکه فردنقش فراوانیی دررشدوخلاقیت دارد.بنابراین ،بدلیل این مساله لحظه ای ازقریحه خلاقانه اش غافل بماند.بی اغراق بایدبخش قابل ملاحظهای ازفرایند شکل گیری قریحه خلاقیت راناشی ازعوامل فردی دانستبه منظورآن دسته از عوامل فردی دانست که پرورش خلاقیت رااتسهیل یاتقویت  می سازد.عوامل فردی زمینه سازعبارتنداز: عشق وعلاقه، تحصیلات،مطالعه،امیدواری واحساس امنیت.

الگوهای خانوادگی زمینه ساز

خانواده درمهیاساختن بسترهای رشدوپرورش خلاقیت نقش مهمی بازی می کندزیراخلاقیت آنسان تاحدزیادی وابسته به خانواده است.این وابستگی باعث می شودبخش مهمی ازعکس العمل ها،مهارت هاوتوانایی های افرادعمیقاازنظام تربیتی واموزش خانواده متاثرشود.شایدآنقدرکه بتوان حتی الگوهای فردی زمینه سازتاحدزیادی برنظام پرورشی وتربیتی خانواده تکیه می زننند.محبت ،صداقت،وخلاقیت خانواده ازعوامل خانوادگی زمینه سازهستند.

 

الگوهای اجتماعی زمینه ساز

به طورکلی،الگوهای اجتماعی تحت تاثیرنظام اندیشه وساختارهای اجتماعی ونظام احساس – شناختی جامعه تحقق می یابد.این تححقق ازدوروش تبادلی تبعیت می کند.تبادل ازساختار(سازمانی ومهندسی) به طررف جامعه وتبادل ازجامعه به طرف ساختار.

حال اگرالگوهای اجتمای که خلاقیت رازمینه سازی می کننددربستراین نظام های تبادلی قرارگیردوپذیرفته شود.هم به تسهیل خلاقیت ازبعدساختار(سازمانی)یاری می رسانندهم به مقبولیت اجتماعی وعمومیت یافتن آن الگوهای اجتماعی که خلاقیت راتسهیل می کنندعبارتنداز:گرایش به اندیشه های ورزی،ترغیب تحرک وپویایی به پیشرفت(پیرخائفی،۱۳۸۷ص).

[۱] -Flexibihity

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودار ۱-۲ متغیرهای خلاقیت و محرک ابتکار در سازمان (حقیقی، ۱۳۸۲)

 

موانع خلاقیت

حقیقی  به نقل ازترزا.ام.بیلاعواملی که برخلاقیت تاثیرمنفی میگذارندرادرشش موردبیان میکند

.۱- ارزیابی افرادبرمبنای انتظارات: افرادخلاق به خاطرترس،ارزیابی عملکردخودبه راحتی نمی توانندفعالیت کنند.چرا که دراین شرایط فقط به دنبال برآوردن انتظارات خودخواهندبود.افرادبایداحساس کنندکه برای خودشان کارمیکنندنه برای دیگران..

نظارت ومراقبت: افراداگراحساس کنندکه درحین کارچشمانی مراقب آنهااست،کمترخلاق خواهندبودبایدتلاش شوداگرمراقبتی هم صورت می گیردبدون اطلاع  افرادباشد.

۳- پاداش: هرچندکه پاداشهای پولی وسایرپاداشهامحرک خوبی هستنداماضرورتاهمیشه انگیزاننده نیستند.افرادخلاق بیشتربه دنبال رضایت درونی هستندتاپااداشهای ملموس…

۴-رقابت: افرادی که درکارشان بادیگران درحال رقابت هستند،خلاقیت کمتری خواهندداشت.تفکرخلاق بایدبیشتربه دنبال کم کردن رقابت باشندتاآزادی افرادرابرای کشف حوزه های جدیدمحدودنکنند

.۵- انتخاب محدود:افرادی که انتخاب چگونگ انجام کارمحدود هستند،کمترخلاق میباشنداین محدودیت برخلاقیت اثرمخرب دارد

.۶- گرایش به پاداشهای بیرونی: افرادی که به محرک های بیرونی همانندمحرک های مالی،پست ومقام،نشانه هاوارتقافکرمی کنندخلاقیت کمتری خواهندداشت.محرک های درونی برای افراد خلاق ازاهمیت بیشتری برخورداراست.(حقیقی،۱۳۸۲)

ضرورت واهمیت خلاقیت و نوآوری درسازمان

در خصوص ضرورت واهمیت خلاقیت ونوآوری در سازما ن،دلایل متعددی ارائه گردیده است بدین معنی که خلاقیت و نوآوری موجب خواهدشد تاموارد ذیل تحقق یابد: رشد و شکوفایی استعدادها و سو ق یافتن آنها به سوی خودشکوفایی؛ نیل به موفقیتهای فردی، شغلی و اجتماعی؛پیدایش تحرک در سازمان؛افزایش درکمیت، کیفیت وتنوع تولیدات و خدمات؛ کاهش هزینه ها، ضایعات و اتلاف منابع؛ افزایش انگیزش کاری کارکنان سازمان؛ ارتقای سطح بهداشت روانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان؛ارتقای بهره وری سازمان؛ موفقیت مجموعه مدیریت و کارکنان سازمان؛ رشد و بالندگی سازمان؛ تحریک و تشویق حس رقابت؛کاهش بوروکراسی اداری؛ تحریک و مهیاکردن عوامل تولید؛ (محمدی،۲۵:۱۳۸۴).

راه کارهایی برای ایجادوتوسعه خلاقیت درکارکنان:

درسازمان وضعیتی رابوجود آوریم افراد پدیده خلاقیت بپذیرند.اعضای سازمان بایدبپذیرندکه تغییربه نفع آنهاوسازمان است واین مهم زمانی میسراست که اعضابه هنگام تصمیم گیری به هم همکاری نماین وبه هنگام اجرایتغییرات برنامه ریزی شده به گونه ای عمل شود که امنیت شغلی اعضابه خطرنیفتد.

۲- برای افرادخلاق وسختکوش ارزش قائل شوید.افرادخلاق دارای انگیزه سیارقوی هستندولی باید مورد تشویق قرارگیرند ودرازای کارخوبی که انجام می دهندپاداش مناسب بگیرندویک مدیرازطریق سیاستگذاری ،تقدیروتشویق  افرادخلاق،ازطریق افزایش حقوق و…باید به نبوغ فردوخلاقیت وی ارج نهند.

– اجازه دهیداعضاروابط متقابل بایکدیگرداشته باشندیک جوبازوخلاق زمانی تقویت می شودکه افراد،گروههاواعضای گروه های مختلف باهم روابط متقابل داشته باشندواین روابط متقابل باعث می شودکه اطلاعات مفیدبین اعضای سازمان ردوبدل ونظرات ودیدگاه های جدیددرباره مسائل سازمانی،آزادانه به سایراعضاداده شود.

۴- هدف هارابه صورت مشخص تعیین کنیدوبرای تامین آنهابه اعضاآزادی عمل بدهید.اعضای سازمان بایدبرای بروزخلاقیت خوددارای هدف وجهت باشد.ازنظرمزیاومحدودیت هایی که دررابطه باخلاقیت اعضاوجوددارد،دستورالعمل هایی معمول صادرکنید.

۵-نظرات وعقایدراتقویت کنید.مدیران سازمان ازبالاترین مقام تاپایین ترین مقام،بایداین موضوع رادرگفتارودرعمل ثابت کندکه مقدم نظرهای جدیدراراگرامی می دارندونظرات مفیدرابه که نویدبخش آینده درخشان است رابه اجرادرآورندوآن نظرات رابه سطوح بالاترومقامات عالی سازمان برسانند.(استونروفریمن،ترجمه پارسایان واعرابی،۱۳۸۵ص،۹۰۶)

 

نقش مدیردرپرورش خلاقیت

 

نقش مدیران بسیارمهم است زیررامدیریت می توان توانایی واستعدادرادرافرادایجاد،ترویج وتشویق کندوبارفتاروعملکرد آنهامی تواندمانع این امرحیاتی شود.شغل مدیردریک سازمان،خلاقیت ونوآوری است.مدیرکسی نیست که سازماندهی وتغییر ایجادکندبلکه فردیاست که هم کارهارابه وسیله دیگران انجام وفضارابرای خلاقیت دیگران آماده می کند.بنابراینفهنرمدیرخباق عبارت است ازاستفاده ازخلاقیت دیگران وپیداکردن ذهن های خلاق،مدیرخلاق بایدفضایی بیافریندکه خودش بتواند خلاق باشدوافرادسازمان رابرای خلاقیت تحریک کندواین فضافضایی است که ازکارروزمره به دوراست وبه خوبی بایدتفویض اختیارکند تاهرکسی مشکل خودش راحل کند.باتوجه به کم بودن افرادفوق العاده خلاق وباتوجه به اینکه اغلب افرادبطوربالقوه دارای خلاقیت ونوآوری هستند.ویژگی های زیربه پرورش این استعدادهاکمک می کند.

تحمل ریسک: کارکنان بایدتشویق شوندکه بدون ترس ازپیامدهای شکست راتجربه کنندواشتباهای آنان رابع عنوان فرصت های یادگیری به شمارآورند.

کاهش کنترل بیرونی: قوانین،مقررات وخط مشی هاوکنترل های مشابه به حداقل کاهش یابدوخودکنترلی جایگزین آن شود

کاهش تقسیم کار: مشاغلی که بطورمحدودتعیین شده باشدایجادمحدودیت می کنددرحالی که فعالیت های متعددشغلی،دیدگاه وسیع تری رابه کارکنان می دهد.

ارتباط همه جانبه:ارتباط بایدبطورافقی وعمودی جریان پیداکند.جریان آزاددرارتباطات،باروری نظریات راآسان می کند.(علوی،۱۳۸۲)

متمرکزبرنتایج تاابزار: هدف هابایدواضح باشندوافرادبایدتشویق شوندکه راهکارهای متعدد به هدف رادرنظربگیرند.تمرکزبرنتایج باعث ارائه وپیشنهادچندین جواب صحیح به هرمساله معین می شود.

 

قبول ابهام: تاکیدخیلی زیادبرعینی بودن ومعین بودن.

 

عمل تضاد:گوناگونی دیدگاه هابایدتشویق شود،هماهنگی وتوافق بین افرادوواحدهالزوما به عملکردموفق منجرنمی شود.

مدیریت کیفیت فراگیر

مفهوم کیفیت:

دیدگاه های مختلف درموردکیفیت وجوددارد.سخت ترین نکته،تعریف چیزی است که می توانیم آن راکیفیت برتریاذاتی بنامیم دراین تعبیرمحصولی کیفیت برترداردکه ازاجزای بکاررفته مطلوب به تعدادبیشتربهره مند است واماسومین نظرعمده درموردکیفیت که امروزه هسته مدیریت کیفیت جامع(TQM) رامی سازدمفهوم مبتنی برمشتری است(طاهری،۱۳۸۷)به عبارت دیگرکیفیت مجموعه ای

 

عوامل موثردرکیفیت

دستیای به کیفیت ،وظیفه ومسئولیت یک فردیایک واحدخاص نیست بلکه همه کارکنان درتمامی واحدهادرکلیه سطوح کاری بایدبرای اجرای ان تلاش نموده وخودراهمراه بامدیران شریک وسهیم دراموربدانندامامهمترین مساله ای که دراین جامطرح می گرددعبارت انداز:

۱– نقش مدیران عالی ورده بالا:که اعتقادآنهابه این مدیریت مهم تلقی می گردداگراین نواعتقادوجودنداشته باشدهرگونه تلاش درجهت پیشرفت کیفیت  بیهوده است زیراازمیان همه عناصرلازم برای دستیابی موفقیت آمیزبه برتری کیفیت، فعالیت های راهبردی رادرراس همه امورقراردادکه این فعالیت هابه شرح زیراست:

الف:ایجادومشارکت درهیئت کیفیت.

ب:تعیین خط مشی کیفیت.

پ:تعیین وتقسیم اهداف کیفی وتامین منابع .

ت:تدارک آموزش متمرکزبرروی مشکلات.

ج:مشارکت درتیم های بهبودکیفیت دررده مدیران ارشدکه برروی مشکلات تمرکزدارند.

د: دادن پاداش وتشویق کارکنان.

نقش مدیران میانی : کارشناسانی که سرپرستی نیروی کاررابرعهده دارندوافرادی که راهبردهای کیفیت راتوسط مدیران رده بالاتعریف می کندمدیران  میانی نامیده می شوند

وظایف مدیران میانی وکارشناسان شامل :

الف:معرفی مشکلات کیفی برای رفع

ب:رهبری وهدایت انواع مختلف تیم های کیفیت

عضویت ومشارکت درتیم های کیفی

پ:هدایت فعالیت های کیفی مربوط به حیطه کاری خودازطریقارائه تعهدفردی وتشویق وترغیب کارکنان