۱-۱۱-فرایند اجرای تحقیق:

فرایند اجرای تحقیق و پژوهش حاضر بر اساس فلوچارت زیر می‌باشد:

مرحله ۱: انتخاب موضوع ، مطالعات اولیه و بررسی وضعیت موجود و زیرساخت های احتمالی مورد نیاز برای استقرار مدیریت دانش

مرحله ۲: بررسی متون، تجربیات و پژوهش های قبلی انجام شده در حوزه مدیریت دانش و روش های استقرار مدیریت دانش در سازمان ها

مرحله ۳: بررسی و تدوین چارچوب نظری، بیان مسئله، اهداف انجام تحقیق و مشخص نمودن چاش های که نتایج تحقیق می‌تواند پاسخگوی آن باشد.

مرحله ۴ : تدوین و ارائه فرضیات و سوالات اساسی تحقیق که نتایج تحقیق در پی ‌پاسخ‌گویی‌ به آن ها است.

مرحله ۵ : تدوین و یا تهیه پرسشنامه استاندارد در حوزه استقرار مدیریت دانش در سازمان و برآورد حجم جامعه و نمونه آماری

مرحله ۶ : کنترل روایی و پایایی پرسشنامه هدف تحقیق با بهره گرفتن از روش ها و متد های استاندارد

مرحله ۷ : توزیع پرسشنامه در جامعه آماری هدف ، جمع‌ آوری داده ها و تجزیه و تحلیل آن ها

مرحله ۸ : جمع بندی، نتیجه‌گیری و ارائه پیشنهادات اجرای مبتنی بر نتایج وپیشنهادت مناسب برای پژوهش های آتی

فلوچارت فرایند اجرای تحقیق

فصل دوم

ادبیات پژوهش

۲-۱- مقدمه

دانش مهمترین منبع ثروت در جوامع و در سازمان‌ها است. در اقتصاد امروز، موفقیت سازمان‌ها وابسته به توانایی آن ها در کشف و کسب، کدگذاری و انتقال دانش به طریقی مؤثرتر و با سرعت بیشتر است. جنبه مهم مدیریت دانش، استخراج دانش ضمنی کارکنان و سپس قابل فهم کردن و به نظم درآوردن آن است، به طوری که سایر کارکنان بتوانند به آن دست یابند و آن را به کار گیرند. نقشه دانش یک منظر از بازیگران، منابع، جریان ها، محدودیت ها و حفره‌های دانش در سازمان ها را به تصویر می‌کشد و ابزار هدایت به سمت دو حالت اطلاعات کدشده یا دانش صریح ضمنی ایجاد ‌کرده‌است. اهمیت و ارتباطات بین مخازن و مجموعه نیروهای دانش را آشکار می‌سازد(کیم و همکاران^[۱۲]،۲۰۰۳). از مدیریت دانش به عنوان هنر کسب ارزش افزوده از سرمایه ی ناملموس دانش یاد می‌شود. فرانسیس بیکن در قرن ۱۶ بیان داشت که دانش قدرت است، اما این قدرت که بیشتر بر جنبه ضمنی بودن دانش دلالت دارد در اختیار صاحبان دانش که همان افراد یا کارکنان سازمان هستند قرار دارد و اگر فرهنگ و جو سازمانی مناسبی برای مدیریت دانش وجود نداشته باشد، مفهوم این جمله کارکنان را به سمت احتکار دانش برای قدرتمند باقی ماندن سوق می‌دهد، از اینرو وظیفه اصلی مدیریت دانش ایجاد بستری در سازمان است که کارکنان، دانش خود را در اختیار سازمان قرار دهند تا آن را با اشتراک و استفاده مجدد از دانش افزایش دهند. برای اینکه سازمان بتواند دانش موجود در بدنه خود را مدیریت کند ابتدا باید انواع و سطوح آن، منابع و مکان ها و راه‌های انتقال دانش را شناسایی کند.

در ابتدا و مقدمه جهت درک بهتر از محتوی این فصل به ذکر نقشه ادبیات تحقیق می‌پردازیم، بدین معنی که برای نگارش این بخش از تحقیق از الگوی زیر بهره گرفته ایم:

۲-۲- مبانی نظری

۲-۲-۱- پیش درآمد

دانش همیشه برای افراد ارزشمند است. فرهنگ‌های قوی و متمدن، اغلب با کتابخانه‌های شان مشخص می‌شوند. کتابخانه بزرگ موزه‌ی الکساندریا، کتابخانه بریتیش و غیره همه، محل تجمع دانش یک تمدن است. ‌بنابرین‏، مدیریت دانش در پیرامون ماست که هنوز به طور وسیع مورد استفاده قرار نگرفته است. همه‌ ما به گونه ای، با عبارت هایی مثل اقتصاد دانشی و کارگران دانشی آشنا هستیم. در دوره های قبلی، کلید اصلی تولید ثروت، مالکیت و دسترسی به سرمایه و منابع طبیعی بود؛ در حالی که امروز، کلید اصلی ثروت، به میزان دسترسی به ایجاد دانش است. ‌بنابرین‏، یک دانشکده کوچک با ارائه‌ ایده های جدید، می‌تواند میلیاردها دلار کسب کند. زمانی قطع درختان، معدن طلا، یا آهنگری موجب تولید ثروت می‌شد، حالا تمام بخش ها به خدمات همدیگر نیاز دارند تا بتوانند ایجاد ثروت کنند. مدیریت دانش در سبز فایل،تحولات شگرفی را در مباحث مدیریتی ایجاد ‌کرده‌است. مدیریت دانش به دنبال تصرف دانش ،خرد و تجربیات با ارزش افزوده کارکنان و نیز پیاده سازی،بازیابی و نگهداری دانش به عنوان دارایی‌های سازمان است. به گفته پیتر دراکر^[۱۳]“راز موفقیت سازمان‌ها در قرن ۲۱ همان مدیریت دانش است”. ‌بنابرین‏ مدیریت سازمان‌ها باید با تکیه بر دانایی برتر امکان اتخاذ تصمیمات معقول تر در موضوعات مهم و بهبود عملکردهای مبتنی بر دانش را پیدا کنند. از این رو مدیریت دانایی مقوله ای مهمتر از خود دانایی محسوب می‌شود که در سازمان‌ها به دنبال آن است تا نحوه چگونگی تبدیل اطلاعات و دانسته‌های فردی و سازمانی را به دانش و مهارت‌های فردی و گروهی تبیین و روشن نماید (گلیستر^[۱۴]، ۲۰۰۳).

۲-۲-۲- مفهوم دانش

یکی از مبانی اصلی مباحث مرتبط با دانش، درک مفهوم سه جزء داده، اطلاعات، دانش و تعامل بین آن ها‌ است. گاهی ‌به این مثلث ضلع چهارمی‌بنام معرفت یا فضیلت نیز افزوده می‌شود. بطورکلی باید گفت: “مجموعه داده ها اطلاعات نیست، مجموعه اطلاعات دانش نیست، مجموعه دانش خرد نیست و مجموعه خرد حقیقت نیست”. جریان دانش مجموعه فرایندها، رویدادها و فعالیت هایی است که از طریق آن اطلاعات، دانش و فرا دانش یا خرد از یک وضعیت به وضعیت دیگر تبدیل می‌شود(چنگ مینگ‌یو۱۳۸۳). بدین ترتیب هر گونه بحث در زمینه دانش باید از داده ها آغاز شود. قبل از توضیح مفهوم دانش، لازم است که بین «داده» و «اطلاعات» که کم و بیش القا کننده‌ مفهوم دانش هستند، تفاوت قائل شویم.

۲-۲-۲-۱- داده ها

«داده ها» رشته واقعیت‌های عینی و مجرد ‌در مورد رویدادها هستند. از دیدگاه سازمانی، داده ها به درستی یک سلسله معاملات ثبت شده‌ منظم تلقی شده‌اند. داده ها تنها بخشی از واقعیت ها را نشان می‌دهند و از هر نوع قضاوت، تفسیر ومبنای قابل اتکا برای اقدام مناسب تهی هستند. داده ها را می‌توان مواد خام عناصر مورد نیاز برای تصمیم‌گیری به شمار آورد، چراکه نمی‌توانند عمل لازم را تجویز کنند. داده ها نشانگر ربط، بی‌ربطی و اهمیت خود نیستند، امّا به هر حال برای سازمان‌های بزرگ اهمیت زیادی دارند، چراکه مواد اولیه ضروری برای خلق دانش به شمار می‌روند.

۲-۲-۲-۲- اطلاعات

«اطلاعات» را نوعی پیام به شمار می‌آورند. پیام مورد نظر ما معمولاً به شکل مدرکی مکتوب یا به صورت ارتباطی شنیداری یا دیداری نمود می‌یابد. اطلاعات باید متضمن آگاهی و حاوی داده هایی تغییر دهنده باشد. واژه‌ inform در انگلیسی به معنای «شکل دادن» و information نیز به معنی «شکل دادن» بینش و دید دریافت کننده‌ اطلاعات است. اگر بخواهیم معنی واژه‌ مورد بحث را دقیق تر و سختگیرانه‌تر روشن کنیم، باید بگوییم: «تنها گیرنده می‌تواند مشخص کند که دریافتی‌های او واقعاً اطلاعات بوده و او را تحت تأثیر قرار داده است». اطلاعات برخلاف داده ها، معنی‌دار هستند. به قول پیتر دراکر: «داشتن ارتباط و هدف، ویژگی اطلاعات است». اطلاعات، نه تنها دارای قابلیت تأثیرگذاری بر گیرنده هستند، بلکه خود نیز شکل خاصی دارند و برای هدف خاصی سازمان می‌یابند. داده ها زمانی به اطلاعات تبدیل می‌شوند که ارائه دهنده آن ها، معنی‌ و مفهوم خاصی به آن ها ببخشد. با افزودن ارزش به داده ها، در واقع آن ها را به اطلاعات تبدیل می‌کنیم.

۲-۲-۲-۳- دانش

بچه ها انواع متعددی از خشونت را تجربه و مشاهده می‌کنند . دامنه آن ها از اعمال انضباطی و تربیتی سخت و تنبیه بدنی تا بدرفتاری با بچه ها در نوسان است . جوانانی که مورد بدرفتاری واقع شده اند قابلیت و توانایی‌های بسیار ضعیفی از خود نشان می‌دهند و خودشان را به عنوان افرادی فاقد قدرت تصور می‌کنند . مورد بدرفتاری واقع شدن در دراز مدت با افسردگی ، خشونت نسبت به خود و عدم توانایی در برقراری روابط صمیمانه با دیگران همراه است . تجربه کردن و تماشاگر خشونت بودن بخشی از چرخه خشونت بین نسلی است . به عبارت دیگر ، رفتارهای خشونت آمیز از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود ( همان منبع ، ۱۳۸۶ : ۱۱۲ ) .

۵-۲-۲- موقعیت اقتصادی – اجتماعی و رابطه آن با خشونت

اعتقاد بر این است که رابطه معکوس بین وضعیت اقتصادی – اجتماعی و خشونت وجود دارد . به عبارتی دیگر افرادی که از طبقات اقتصادی – اجتماعی پایین است رفتار خشونت آمیز از خود نشان می‌دهد . فقر نه تنها وضعیت سلامت روانی – اجتماعی را تحت تأثیر قرار می‌دهد ، بلکه وجود آن یک خطر بالفعل برای خشونت در بیشتر جوامع می‌باشد .

مطالعات نشان داده است که افراد فقیر نسبت به ثروتمندان ذاتاً تمایلات خشونت آمیز ندارند ، بلکه این احساس نابرابری افراد فقیر است که در ترکیب با ناکامی ، افسردگی و ناامنی موجب رفتار خشونت آمیز می شود . ( نجفی ، توانا ، ۱۳۸۶ : ۲۹ ) .

۵-۲-۳- عوامل محیطی – اجتماعی مؤثر بر خشونت ، دیدگاه فوشی^[۲]

عوامل محیطی – اجتماعی نظیر محیط خانواده ، محیط همالان ، هنجارهای اجتماعی و عواملی از این دست ، عواملی هستند که امکان دارد ارزش‌ها را تغییر داده و بسیاری از هنجارهای اجتماعی را تبدیل به انحراف خشونت نمایند .

الف ) محیط خانوادگی

خانواده به عنوان یک نهاد اجتماعی نقش مؤثری در شکل گیری و شخصیت افراد دارد . در چند سال گذشته ، تحت تأثیر عوامل مختلف صنعتی و توسعه اجتماعی ، این نهاد دستخوش تغییرات بی سابقه ای شده است . بسیاری انحرافات و ‌آسیب‌های اجتماعی را به تغییراتی که در خانواده به وجود آمده است ، مربوط می دانند . به طوری که آمارهای مربوط به میزان جرایم ، ‌سرقت‌ها ، تجاوز ، اعتیاد ، خشونت و نظایر آن ها بیان کننده این واقعیت است که موارد انحرافات در خانواده هایی که در نقاط شهری و صنعتی زندگی می‌کنند بیش از خانواده های سنتی و روستایی است( شیخی ، ۱۳۸۲ : ۹۷ ).

‌بنابرین‏ ویژگی‌های خانواده بر رفتارهای خشونت آمیز و پرخاشگرانه بچه ها و جوانان تأثیر بسزایی دارد . یکی از عوامل مهم تأثیر گذار بر خشونت جوانان نزاع و ستیز ( خشونت ) والدین است . تئوری یادگیری اجتماعی فرض می‌کند که پرخاشگری از طریق مشاهده رفتارهای دیگران و پیامدهای مثبت آن رفتار یاد گرفته می شود . ‌بنابرین‏ نوجوانانی که در خانواده هایی بزرگ شده اند که والدین از خشونت استفاده کرده‌اند خطر به کار گیری خشونت در روابط اجتماعی آن ها افزایش می‌یابد . بعضی از محققین دریافته اند که شاهد کتک خوردن یکی از والدین توسط دیگری با خشونت نوجوانان رابطه داشته است .

۱- کاهش نظارت و کنترل در خانواده

خانواده با تغییراتی که در زمینه اجتماعی و فرهنگی به وجود آمده است ، نظارت کاملی بر اعضای خود ندارد ( همان منبع ، ۱۳۸۲ : ۹۸ ) . نظارت والدین که به عنوان آگاهی و اطلاع والدین از فعالیت های بچه ها و اینکه آن ها کجا می‌روند و کجا هستند ، تعریف شده است که به عنوان یک عامل تقویتی مهم در پیشگیری بسیاری از رفتارهای مشکل دار شناخته شده است . نظارت یک متغیر کلیدی در تئوری فعالیت‌های روزمره است که به میزان زیادی برای پیش‌بینی قربانی شدن تجاوز جنسی به کار رفته است . بر اساس این تئوری کاهش نظارت سرپرستان ، جوانان را در معرض خطر قربانی شدن قرار می‌دهد. چرا که آن ها ممکن است شب هنگام از خانه خارج شوند ، با افرادی که والدینشان آن ها را نمی شناسند رابطه برقرار کنند . ‌بنابرین‏ می توان گفت که کاهش نظارت والدین فرصت‌های زیادی را برای ارتکاب خشونت جوانان فراهم می آورد .

۲- ساختار خانواده ، سست شدن قوانین و پایبندی به ازدواج

به دنبال تغییرات سریع اقتصادی – اجتماعی ، اساس روابط زناشویی و خانواده تا حدود زیادی تضعیف شده است . ضعیف شدن روابط زناشویی یا ارتباطی که در چارچوب قوانین ازدواج وجود دارند ، باعث تضعیف روابط و هنجارهای درون خانواده می‌گردد (همان منبع ، ۱۳۸۲ : ۹۹ و۱۰۰) .

ساختار خانواده نیز با خشونت جوانان رابطه دارد . جوانانی که والدینشان اختلاف زناشویی زیادی داشته و منجر به طلاق گشته است ممکن است نسبت به جوانان خانواده هایی که والدینشان با هم تفاهم داشته اند بیشتر در معرض خشونت قرار گیرند . مطالعات نشان داده است که نوجوانان و جوانان خانواده های طلاق گرفته احتمال بیشتری داشته است که رفتارهای مشکل دار از قبیل خشونت دوستانه ، داشتن روابط جنسی در سنین پایین ، سیگار کشیدن ، مصرف الکل و … از خود نشان دهند .

ب ) محیط دوستان و همالان

دوستان و همالان یکی از مهمترین عوامل تأثیر گذار بر گرایش جوانان به خشونت است . مطالعات مقطعی یک همبستگی قوی بین رفتار مشکل دار همالان و رفتار مشکل دار نوجوانان یافته اند . البته بعضی از محققان پیشنهاد کردند که این همبستگی قویی ممکن است به خاطر دیگر عوامل در کنار نفوذ همالان باشد که نمی توان با داده های مقطعی آن را مشخص کرد . در کنار نفوذ همالان ، انتخاب دوستان هم مهم است که جدایی از نفوذ آن ها می‌باشد . مفهوم انتخاب همالان بیانگر این است که ابتدا نوجوان خشونت را شروع می‌کند و بعداً کسانی را به عنوان دوست انتخاب می‌کند که آن ها هم در برابر دوستانشان خشونت به کار می‌برند . مفهوم نفوذ همالان نشان دهنده این است که نوجوان خشونت در برابر افراد دیگر را زمانی شروع می‌کند که مشاهده کند دوستانش در روابط دوستانه خشونت به کار می‌برند ( اعزازی ، ۱۳۸۰ : ۱۰۶ ) .

ج ) هنجارهای اجتماعی

هنجارهای اجتماعی ، شیوه های رفتاری معینی هستند که بر اساس ارزش‌های اجتماعی جامعه شکل می گیرند و با رعایت آن ها‌ است که جامعه نظم می‌یابد . در اصطلاح جامعه شناسی ، هنجارها الگوهای استاندارد شده رفتار و کردارند ؛ زیرا آن ها رهنمای آشکاری هستند و به مردم یک جامعه می‌گویند که در هر شرایط اجتماعی چه رفتاری را باید داشته باشند . در واقع ، هنجارهای اجتماعی تعیین می‌کنند که انسان چه باید بگوید چه باید بیندیشد و چه اعمالی را انجام دهد ( ستوده ، ۱۳۸۵ : ۲۹ ) .

از این رو هنجارها تأثیر مهمی بر رفتار و همنوایی دارند . افرادی که هنجارهای خشونت دوستانه را تأیید می‌کنند ، معتقدند که خشونت علیه دوستان تحت شرایط معینی از قبیل اینکه هنگامی که فرد مورد اهانت قرار گرفته ، وقتی که او کتک خورده ، یا وقتی که عصبانی است ، قابل قبول است . مطالعات نشان داده است که پذیرش هنجارهای خشونت علیه دوستان با ارتکاب خشونت علیه دوست در میان جوانان و بزرگسالان به ویژه مردان در رابطه بوده است .

۵-۲-۴- عوامل سطح فردی مؤثر بر خشونت در دیدگاه فوشی

پایگاه های قدرت :

همانطورکه گفته شد قدرت یک فرد یاگروه در اثر وابستگی دیگران به آن ها پدید می‌آید. اما منشاء این وابستگی درکجاست؟ درتحقیقی پنج پایگاه قدرت معرفی شده است : قدرت مبتنی برزور، قدرت مبتنی برپاداش، قدرت مبتنی برتخصص، قدرت قانونی و قدرت الگویی) رابینز ، ۱۹۹۳، ۳۹۳- ۳۹۶ (.

_ قدرت مبتنی بر زور : مبنای این قدرت ‌بر اساس ترس یا تهدید است. زورمی‌تواند به صورت تنگ کردن عرصه برشخص ‌و محرومیت ازدسترسی به نیازهای اولیه باشد. نهادهای مختلف بنا برساختارهای خود می‌توانند به انواع تهدید ها متوسل شوند. به نیروهای نظامی فعالان درسازمان ، مدیر افراد داخل سازمان را باکاهش مزایای مادی و منزلتی تهدید می‌کند وافراد خارج سازمان را از خدمات‌ دهی محروم می‌سازد.

_ قدرت مبتنی بر پاداش : اگرکسی بتواند چیزی راکه دارای ارزش مثبت است به دیگری بدهد یابتواند چیزی را که دارای ارزش منفی است ازاوسلب کند، دارای قدرت مبتنی برپاداش است .درمورد قدرت مبتنی بر پاداش فرد الزاماًً نباید مدیر باشد تا این قدرت را در اختیار بگیرد زیرا دادن پاداشهایی چون دوستی، پذیرش وتحسین در هرکجا و به‌ وسیله هرکس در سازمان میسر است. چنین پاداش هایی را می‌توان در قالب پاداش های منزلتی یعنی ابزار مبادله نظام اجتماعی قرار داد.

_ قدرت قانونی : ساختار سازمانی آشکار ترین مسیری است که فرد به ‌وسیله آن می‌تواند به پایگاه قدرت دست یابد. قدرت قانونی نمایانگر قدرتی است که شخص ‌در سایه پست ومقام سازمانی به‌ دست می آورد. قدرت قانونی گسترده‌ تر از قدرت مبتنی بر زور و پاداش است چرا که هر دو ابزار را در اختیار دارد.

_ قدرت مبتنی برتخصص : مربوط به افرادی با مهارت یا دانش ویژه است. ازآنجا که تکنولوژی روبه پیشرفت است ، سازمان ها برای رسیدن به هدف های خود به متخصصان وابسته تر می‌شوند. هرچند که این قدرت با افزایش نیروی کار ارزان قیمت خصوصاًً درکشورهای جهان سوم رو به افول است.

_ قدرت مرجع : این قدرت در سایه تحسینی که فرد از دیگری می‌کند وآرزویی که برای شبیه شدن به آن شخص دارد، به وجود می‌آید و ریشه در منابع آرمان گرایانه دارد. اگرکسی مورد تحسین و ستایش باشد و از نظر رفتار و نگرش به ‌صورت الگو قرارگیرد، شخص مذبور دارای قدرت مرجع می‌شود.

بررسی قدرت در دیدگاه ساختاری

ساختارگرایان معتقد هستند که محیط‌های اجتماعی دارای نظم های اساسی در رفتار و روابط مردم بایکدیگر است. ساختارگرایی ‌را می‌توان به معنای جستجوی قوانین کلی وتغییر ناپذیر در همه سطوح زندگی تعریف کرد ( ریتزر، ۵۴۳ ).

این دیدگاه به مفهوم آن است که پدیده‌ های اجتماعی از جمله قدرت، دارای ثبات و پایداری فراوان هستند. اگرکسی با چنین دیدگاهی وارد اتاق مدیرعامل شود، قطعاً مقهورسلطه و نفوذ مدیر می‌‌شود و مدیر می‌تواند از راه های بسیاری اعمال قدرت نماید. درچنین حالتی تصور ما این است که او سالهاست براین کرسی تکیه زده است و به همین روش نیز ادامه خواهد داد.اعتقاد به وجود ساختهای ثابت اجتماعی و فردی، ریشه‌های فراوانی دارد. مثلاً مارکس بر ساختارهای ثابت اقتصادی در جامعه سرمایه داری تأکید می‌کند. از نظر فروید ساختارهای روانشناختی ناخودآگاه مردم را به تفکر وعمل وا می‌دارد ( ریتزر، ۱۹۸۶ ، ۱۰۴).

مثلاً در جامعه سنتی ایران یک کودک ازسنین ابتدایی متوجه تسلط پدر ‌بر خانواده می‌شود (هرچند که این ساخت به‌سرعت درحال تغییراست) . تأکید برنظریه ساختگرایی باعث شد که ویلبرت مور در۱۹۶۰ اعلام کند که قشربندی طبقاتی برای بقای جامعه ضرورت دارد وبه این ترتیب از جهت ایدئولوژیک از نا برابری اجتماعی در آمریکا پشتیبانی نمود. کسی که در چنین جامعه‌ای در بالای هرم قرارگرفته باشد دارای قدرت بلامنازع است و به هیچ روی حاضر نیست دیگران را درتصمیم گیری ها سهیم کند. مسلماًً مدیر سازمان در چنین جامعه هرمی از قدرت بالایی برخوردار است ‌و می‌تواند به تنهایی و درپشت درهای بسته تصمیم گیری کند.

به بیان دیگر، دیدگاه ساختاری خواهان تثبیت وضعیت موجود است و هیچ تغییری را ‌در شبکه ساختی اجتماع برنمی‌تابد، پس سعی دارد ازجابجایی و گردش کالا های ارزشمند یعنی قدرت ، پول و منزلت جلوگیری کند. به ‌عنوان مثال جهت حفظ منزلت اجتماعی ، خانواده ‌های اشراف در انگلیس معمولاً ملزم به ازدواج با اشراف زادگان هستند و یا اکثریت سناتورهای آمریکا ازخانواده‌های بخصوصی هستند. ‌به این ترتیب هنگام برخورد بایک مدیرمجبوریم مراعات جایگاه منزلتی او را بنماییم و در واقع به می‌دانی می رویم که همه چیز به ‌سود طرف مقابل است(ریتزر، ۱۹۸۶ ، ۱۰۷ ).

فرهنگ و ساختار سازمانی به عنوان پدیده ای که از سیاست­ها و رویکردهای مدیران رده بالای سازمانی نقش گرفته از جمله عواملی است که در پیشگیری از بروز فساد در ادارات و سازمان­ها نقش مهمی دارد. فرهنگ و ساختار سازمانی به دلیل ماهیت اثرگذاری قوی که می ­تواند بر رفتار و عملکرد اعضای سازمان داشته باشد، در کنترل درونی رفتارهای کارکنان و پیشگیری از بروز فساد اداری نقش مهمی دارد. فرهنگ و ساختار سازمانی، عامل مهمی در شکل­دهی به رفتار سازمانی به شمار می­رود و از نقش مهمی در پدید آوردن دگرگونی در رفتارهای نامطلوب و ایجاد ثبات در رفتارهای مورد نظر سازمان برخوردار است. این دو عامل می ­تواند سرچشمه­ای برای دستیابی به محیط سالم اداری و یا فضایی به شمار می­رود که ترویج­کننده فساد اداری است. از آنجا که فساد (و انواع آن همچون فساد اداری، اقتصادی، سیاسی و …) می ­تواند بر حرکت توسعه جامعه تأثیر زیادی بگذارد و بنابر اهمیتی که فرهنگ و ساختار سازمانی – به عنوان یکی از مهمترین عوامل پیشگیری کننده از بروز فساد- دارد، این مقاله تلاش دارد تا با برجسته کردن نقش فرهنگ و ساختار سازمانی مطلوب، زمینه مناسبی را برای افزایش شناخت مدیران سازمان­ها و شرکت­ها در جهت پیشگیری از بروز پدیده­ای نامطلوب به نام فساد به وجود آورد. لذا پژوهش پیش رو نیز با توجه به مفاهیم فرهنگ و ساختار سازمانی، در پی پاسخ ‌به این پرسش­ها است : بین ابعاد فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی چه ارتباطی است؟ ارتباط ابعاد فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی چه تأثیری بر فساد دارد؟ فرضیه ما در این پژوهش بر اساس الگوی ارائه شده، این است که فرهنگ سازمانی ]قوی[ با ابعاد مورد نظر هدفمند و تأثیرات این ابعاد بر ساختار سازمانی، می ­تواند باعث مهار فساد و مانعی در فراگیر شدن آن و نهایتاًً به رونق و رشد و بالندگی جامعه منجر شود (رابینز ، ۱۹۹۳ ، ۴۴).

وجود ساختار سازمانی :

نتیجه این که برای به حداکثر رسانیدن عملکرد و رضایت شغلی باید به تفاوت‌های فردی ( مثل تجربه ، شخصیت ونوع کاری که باید انجام شود) توجه زیادی نمود .

در صورتی که مدیران تصفیه از مقررات قانونی و اساسنامه تخلف نمایند و این تخلفشان موجب ضرر و زیان به اشخاص ذی نفع گردد متضرر می‌تواند با توجه به مواد قانون مدنی (۳۳۸-۳۳۱) و ماده ۱ ق.م.م. مصوب ۱۳۳۹ پس از اثبات تقصیر فاعل و زیان و رابطۀ سببیت بین فعل زیان آورد ضرر وارده جبران خسارت وارده را مطالبه نماید.^[۱۱۱]

ماده ۲۱۶ ق.ت.: مدیران تصفیه را در صورت تخلف از مفاد ماده (۲۱۵ ق.ت.) (موضوع نشر آگهی قبل از تقسیم دارایی) مسئول خسارت طلبکارانی که به طلب خود نرسیده اند قرار داده است.^[۱۱۲]

۳- حقوق انگلستان: در انگلستان متصدی امر تصفیه می‌تواند گاهی مسئولیت های شخصی را متحمل شود مثلاً جایی که او هزینه ها و اقدامات مازاد بر میزان دارایی های شرکت را بنیاد می نهد. او ممکن است شخصاً مسئول نقض وظیفه باشد و تحت پیگرد قرار بگیرد. به علت سوء استفاده از اختیارات قانونی (ماده۲۰۱۲ قانون ۱۹۸۶)،از جمله تخلف های مدیر تصفیه این است: نتواند در راستای شرایط دقیق قانونی مقام و مسئولیت گام بردارد و مثلاً به اشتباه یک ادعایی توسط یک طلبکار مدعی را تأیید کند یا در توزیع مناسب دارایی های شرکت میان اشخاص محق درست عمل نکند، کارهایش را با تسامح انجام دهد یا در وظایف امانتی خود به شرکت با گرفتن سود مخفی یا خود را در موقعیت های ضدیّت و ناسازگاری قرار دهد. این موارد از جمله مواردی است که مدیر تصفیه مورد پیگرد قانونی قرار می‌گیرد.^[۱۱۳]

پس از آن که مسئولیت مدنی مدیران تصفیه را توضیح دادیم حال نوبت به مسئولیت های کیفری آنان می شود.

۱- شرکت سهامی:

برابر ماده ۲۶۸ ل.ا.ق.ت. مصوب ۱۳۴۷: «مدیر یا مدیران تصفیه هر شرکت سهامی در صورتی که عالماً مرتکب جرائم زیر بشوند به حبس تأدیبی از ۲ ماه تا ۶ ماه یا جزای نقدی از ۰۰۰/۲۰ تا ۰۰۰/۲۰۰ ریال یا به هر دو مجازات محکوم خواهند شد: عدم اعلام نام و نشانی مربوط به مرجع ثبت شرکت ها، در ظرف مدت یک ماه پس از اتخاذ تصمیم راجع به انحلال شرکت دعوت ننمودن مجمع عمومی عادی صاحبان سهام و اطلاع ندادن به مجمع از وضعیت اموال و مطالبات و قروض شرکت و نحوه تصفیه او شرکت و مدتی را که جهت خاتمه امر تصفیه لازم می دانند تا مدت ۶ ماه پس از شروع به امر تصفیه. دعوت ننمودن مجمع عمومی عادی صاحبان سهام شرکت، همه سال تا قبل از خاتم امر تصفیه، با رعایت شرایط و تشریفاتی که در این قانون و اساسنامه شرکت پیش‌بینی شده است و همچنین عدم تسلیم صورت دارایی منقول و غیر منقول و ترازنامه و حساب سود و زیان عملیات مربوط به مجمع مذکور به انضمام گزارشی حاکی از اعمالی که تا آن موقع انجام داده‌اند. ادامه دادن به عملیات امر تصفیه پس از خاتمه دوره متصدی مدیریت تصفیه مشروط به آن که تمدید مأموریت خود را خواستار نشده باشند. اعلام ننمودن ختم تصفیه به مرجع ثبت شرکت ها در ظرف مدت یک ماه پس از خاتمه آن، توزیع کردن وجوه باقی مانده پس از ختم تصفیه، متعلق به سهام‌داران و ‌بستان‌کارانی که طلب خود را وصول ننموده اند در حساب مخصوص در یکی از بانک های ایرانی. عدم اطلاع تودیع وجوه باقی مانده مذکور به اشخاص ذینفع در طی آگهی ختم تصفیه.^[۱۱۴]

طبق ماده ۲۶۹ ل.ا.ق.ت مصوب ۱۳۴۷ مدیر تصفیه یا مدیران در شرکت سهامی که مرتکب جرائم زیر شوند به حبس تأدیبی از ۱ سال تا ۳ سال محکوم خواهند شد:

در صورتی که اموال یا اعتبارات شرکت در حال تصفیه را برخلاف منافع شرکت یا برای مقاصد شخصی یا برای شرکت یا مؤسسه دیگری که خود به طور مستقیم یا غیر مستقیم در آن از نفع می‌باشند مورد استفاده قرار دهند.

۲- در دیگر شرکت ها قانون گذار موارد خاصی را درباره مسئولیت کیفری آنان پیش‌بینی ننموده است ولی به نظر می‌رسد بتوان آن مواردی را که قانون گذار ‌در مورد شرکت سهامی آورده است و برای آن مجازات تعیین نموده است به شرکت های دیگر نیز تسرّی داد البته مواردی را که در شرکت کلانی و دیگر شرکت ها یکی باشند.

مبحث دوم: اداره امور شرکت منحل شده

پس از آن که مدیر تصفیه مشخص گردید حال به نحوۀ اداره کردن آن و وضعیتی که یک شرکت پس از انحلال دارد صحبت می‌کنیم.

گفتار اول: تاریخ آغاز تصفیه و مدت آن:

طولانی شدن زمان تصفیه علی القاعده موجبات ایجاد هزینه های زیاد و ضرر و زیان صاحبان سهام و یا اشخاص ذی نفع دیگر را فراهم می آورد و چه بسا اطمینان مردم را از شرکت های تجارتی بکاهد، لذا مدیران تصفیه می بایست هر چه سریع تر و در حداقل زمان ممکن عملیات تصفیه را به انجام برسانند و ختم عملیات تصفیه را اعلام کند. بدین منظور قانون گذار، در شرکت سهامی جهت زمانی خاصی را پیش‌بینی نموده است تا از طولانی نمودن زمان تصفیه توسط مدیران جلوگیری گردد.

۱- شرکت سهامی: ماده ۲۱۴ ل.ا.ق.ت. مصوب ۱۳۴۷ مقرر می‌دارد که مدت مأموریت مدیر یا مدیران تصفیه نباید از دو سال تجاوز نماید. بر این اساس صاحبان سهام نمی توانند از ابتدای امر تصفیه و انحلال شرکت مدت مأموریت مدیران تصفیه را بیش از سقف زمانی دو سال تعیین کنند بلکه حداکثر می‌توانند برای یک دورۀ دو ساله آن ها را انتخاب نمایند.

در برخی موارد ممکن است بنا به علل و جهات موجهی که رفع آن ها از توان مدیران تصفیه خارج است امر تصفیه به درازا بکشد و از دو سال تجاوز نماید و موجب طولانی شدن زمان مقرر بشود^[۱۱۵] (مثلاً وصول برخی مطالبات نیاز به طرح دعوی داشته باشد و مدیران تصفیه منتظر طی مراحل قانونی دادرسی باشند و یا اشخاصی علیه شرکت ادعاهایی داشته اند که به دلیل عدم اجابت مدیران تصفیه اقدام به اقامۀ دعوی نموده اند و دعوی مطروحه هنوز خاتمه نیافته باشد)، در این قبیل موارد قانون گذار این حق را به صاحبان سهام داده است که در صورت ارائه دلایل موجه برای خاتمه نیافتن امر تصفیه توسط مدیران جهت اضافی را که برای اتمام عملیات تصفیه لازم و ضروری می‌باشد و توسط مدیران پیشنهاد می شود یا تعیین و اعلام دارند و مأموریت مدیران را تا مدت تعیین شده تمدید نمایند.^[۱۱۶]

علی الاصول تمدید مأموریت با مرجعی است که مدیر تصفیه را تعیین می کند، اگر مدیران توسط صاحبان سهام انتخاب شده باشند، تمدید زمان مأموریت آنان با مجمع عمومی شرکت است و چنانچه مدیران از طرف دادگاه انتخاب شده باشند می باید با رعایت تشریفات مقرر توسط دادگاه تمدید مأموریت صورت گیرد. در صورتی که مدیر تصفیه در خاتمه دوره تصدی خود، بدون آن که تمدید مدت مأموریت خود را تقاضا کند به عملیات تصفیه ادامه دهد به نظر می‌رسد مجازات شود.^[۱۱۷]

۲- قانون‌گذار در دیگر شرکت تجارتی (با مسئولیت محدود، تضامنی، نسبی، مختلط غیر سهامی، مختلط سهامی و تعاونی) مدت معینی را برای اتمام و انجام تصفیه در نظر نگرفته است. لیکن اگر قرارداد شرکت متضمن مدت معینی برای تصفیه باشد، مدیر تصفیه باید آن را رعایت کند. مگر آن که این مدت جواب گوی عملیات تصفیه نباشد.