برخورد مؤثر با تعارض، چالش اساسی در تعاملات افراد در محیط کار است. تعارض امری طبیعی و پدیده ای اجتناب ناپذیر در زندگی فردی و سازمانی است و به دلایل متعدد و در اشکال مختلف ظهور می‌کند. مسأله اصلی در این پژوهش، شناخت فضای سازمان از لحاظ وجود تعارض و تضاد و بررسی سبک های مورد استفاده مدیران و کارکنان جهت حل و رفع این تعارضات است. برای این منظور، مطالعه در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران و در بین 291 مدیر و کارمند آن که به شیوه تصادفی انتخاب شده اند؛ انجام شد. اطلاعات جمع آوری شده (توسط سه پرسشنامه ی محقق ساز ارزیابی میزان تعارض سازمانی و پرسشنامه استاندارد سبک های حل تعارض و پرسشنامه تعیین سبک مدیریت تعارضOCCI « مدل اقتضایی تعارض») با بهره گرفتن از آزمون من ویتنی، کای دو ، آزمون تحلیل واریانس یک طرفه و آزمون کالموگروف – اسمیرنوف مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان می‌دهد اگر چه اختلاف معنی داری بین مدیران وکارکنان از لحاظ ادراک تعارض در سازمان وجود ندارد، اما مدیران تعارض بیشتری را در سازمان تشخیص داده اند. اگرچه اختلاف معنی داری در استفاده از سبکهای تعارض بین مدیران و کارکنان وجود ندارد، اما نتایج نشان می‌دهد کارکنان به نسبت مدیران تمایل بیشتری برای استفاده از سبک اجتناب و مصالحه دارند. از بین عوامل جمعیت شناختی نیز نتایج تأثیرات جنسیت، سن، تحصیلات و سابقه خدمت بر ادراک تعارض بدست آمد.
واژه های کلیدی:تعارض، سبک های مدیریت تعارض، رقابت، اجتناب، مصالحه، سازش و همکاری.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: کلیات تحقیق. 1
1-1- مقدمه. 2
1-2- بیان مساله. 2
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش 4
1-4- اهداف تحقیق 4
1-5-سوالات تحقیق. 4
1-6- فرضیات تحقیق. 5
1-7- قلمرو تحقیق. 5
1-8- تعریف واژه ها و اصطلاحات فنی. 6
فصل دوم: ادبیات تحقیق. 8
2-1- مقدمه. 9
2-2- مبانی نظری 10
2-2-1- فرآیند تعارض 10
2-2-2- تاریخچه و مراحل تکامل نگرشها نسبت به تعارض 11
2-2-2-1-تعارض بعنوان پدیده ای مخرب 11
2-2-2-2-تعارض بعنوان پدیده ای طبیعی. 11
2-2-2-3-تعارض بعنوان پدیدهای سازنده 11
2-2-2-4-مدل اقتضایی تعارض. 12
2-2-3- سبک های مدیریت تعارض. 12
2-2-4- جایگاه تعارض در مدیریت 13
2-2-4-1- نظریه سنتی 15
2-2-4-2- نظریه روابط انسانی . 16
2-2-4-3- نظریه تعامل 16
2-2-5- تقسیم بندی تعارضات سازمانی 16
2-2-6- ارزیابی منشأ تعارضات سازمانی 18
2-2-7- تئوری های سازمانی همکاری محور وتعارض محور 19
2-2-8- مدیریت تعارض. 20
2-2-9- ماهیت تعارض. 21
2-2-10- استراتژی ایجاد تعارض سازنده در سازمان 22
2-2-11- علل تعارض 24
2-2-12- بایدها و نبایدهای تعارض. 25
2-2-13- رابطه سطح عملکرد و تعارض سازمانی 26
2-2-14- راه کارهای کاهش تعارض در سازمانها. 27
2-2-15- راه های تحریک تعارض. 28
2-3- پیشینه تحقیق 35
فصل سوم: روش شناسی پژوهش. 42
3-1- مقدمه 43
3-2-روش شناسی پژوهش. 43
3-2-1- فرایند کلی تحقیق. 45
3-2-2-جامعه آماری و نمونه آماری 46
3-2-3- روش جمع آوری داده ها . 46
3-2-5- روش تجزیه و تحلیل داده ها 50
3-3- خلاصه فصل سوم. 53
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها. 54
4-1-مقدمه . 55
4-2- آمار توصیفی 55
4-3 –آمار استنباطی 68.
4-4 جمع بندی . 87
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات 88
5-1 مقدمه. 89
5-3-نتایج تحقیق. 90
5-4 -نتیجه گیری از تحقیق. 90
5-6-پیشنهادات 94
5-8-مشکلات تحقیق. 97
منابع 98
Abstract. 1
فهرست نمودار
عنوان صفحه
نمودار2-1: سبکهای مدیریت تعارض 13
نمودار 2-2: سبک های مدیریت تعارض به زبان ساده. 14
نمودار 2-3: سطوح تعارض 17
نمودار 2-4: سطح عملکرد و تعارض سازمانی 26
نمودار 2-5: مدل اقتضایی تعارض. 27
نمودار 2-6: مدل پیازی و همکاران 2004. 35
نمودار 4-1: سطح فردی تعارض. 62
نمودار 4-2: سطح گروهی تعارض 63
نمودار 4-3: سطح سازمانی تعارض. 64
نمودار 4-4: سبک رقابت تعارض 65
نمودار 4-5: سبک همکاری تعارض. 66
نمودار 4-6: سبک اجتناب تعارض 67
نمودار 4-7: رابطه تحصیلات و سبک تعارض رقابت 73
نمودار 4-8: رابطه تحصیلات و سبک تعارض همکاری. 74
نمودار 4-9: رابطه تحصیلات و سبک تعارض اجتناب. 75
نمودار 4-10: رابطه بین سابقه کار و سبک مدیریت تعارض رقابت 78
نمودار 4-11: رابطه بین سابقه کار و سبک مدیریت تعارض همکاری. 79
نمودار 4-12: رابطه بین سابقه کار و سبک مدیریت تعارض اجتناب. 80
نمودار 4-13: رابطه سن و سبک تعارض رقابت. 83
نمودار 4-14: رابطه سن و سبک تعارض همکاری 84
نمودار 4-15: رابطه سن و سبک تعارض اجتناب 85
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 3-1 : مدل تحلیلی- عملیاتی تحقیق (برگرفته از پرسشنامه های تحقیق) 47
جدول 4-1 : آماره های توصیفی متغیرهای تحقیق. 61
جدول 4-2 : نتیجه آزمون کالموگروف – اسمیرنوف 68
جدول 4-3 : نتایج آزمون یو من ویتنی. 69
جدول 4-4 : نتایج آزمون یو من ویتنی. 70
جدول 4-5 : آمار توصیفی آزمون تحلیل واریانس یک طرفه 71
جدول4-6 : نتایجه آزمون تحلیل واریانس یک طرفه. 72
جدول 4-7 : آمار توصیفی آزمون تحلیل واریانس یک طرفه 76
جدول4-8 : نتایجه آزمون تحلیل واریانس یک طرفه. 77
جدول 4-9 : آمار توصیفی آزمون تحلیل واریانس یک طرفه 81
جدول4-10 : نتایجه آزمون تحلیل واریانس یک طرفه. 82
جدول 4-11 : نتایج آزمون یو من ویتنی 86
جدول 5-1 : خلاصه نتیجه گیری کلی تحقیق. 93
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل 2-1 : مدل محقق ساز (مدل ترکیبی حل تعارض- رابینز، تامسون، اقتضایی) 41
شکل 4-1 : آمار توصیفی میزان سطح تحصیلات. 56
شکل 4-2 : آمار توصیفی میزان سن. 57
شکل 4-3 : آمار توصیفی میزان جنسیت. 58
شکل 4-4 : آمار توصیفی پست سازمانی. 59
شکل 4-5 : آمار توصیفی سابقه کار 60
شکل 5-1: مروری بر فعالیت های انجام شده در فصول قبل 90
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1- مقدمه :
تعارض پدیدهای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمانها دارد. استفاده صحیح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان می‌گردد و استفاده غیر مؤثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان میشود. استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است که البته امروز به عنوان یکی از مهمترین مهارتهای مدیریت به شمار می‌آید. توانایی برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقیت مدیران سازمانها نقش ارزنده‌ای دارد. اگر تعارض‌ها سازنده باشند، موجب بروز افکار نو و خلاق می‌شوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می‌سازند و در نهایت به مدیریت کمک می‌کنند تا به اهداف سازمانی خویش نائل آید.
1-2- بیان مساله :
تعارض اختلاف در رسیدن به هدف های سازمان است.نیروی انسانی همواره بعنوان اصلی ترین دارایی سازمان مطرح بوده است و وجود همکاری و ارتباط موثر بین این منابع ارزشمند در افزایش اثربخشی و موفقیت در همه ی سازمان ها مهم است.وجود تعارض در سازمان همواره امری اجتناب ناپذیر است و همین امر می تواند هم خلاقیت و نوآوری را در سازمان افزایش دهد و هم باعث اتلاف و تحلیل انرژی سازمان شود. وجود افراد مختلف با ویژگی های شخصیتی، نیازها، باورها ، ارزش ها ، انتظارات و ادراکات متفاوت از یک سو و از سوی دیگر ساختار حاکم بر سازمان ها و وجود سیستم های خشک و انعطاف ناپذیر اداری آنها را مستعد انواع تنش ، تعارض و ناسازگاری کرده است.یکی از مسائل عمده مدیریت در سطوح اجرایی و میانی یا عالی توجه به روابط گروهی در سازمان هاست . گروه ها در روابط خود دچار تعارض هایی می شوند. تعارض ممکن است درون فردی و بین فردی و درون گروهی و بین گروهی و . باشد . کمبود منابع و نارسایی اطلاعات و ساختار سازمان و روابط صف و ستاد و خصوصیات و ویژگی های روانی فردی کارکنان و مشکلات و فشارهای ناشی از محیط کار و عدم کارایی ارتباطات ، ظهور پدیده تعارض را تسهیل می نماید(رابینز،[1] 1998). برخورد موثر با تعارض، چالش اساسی در تعاملات افراد در محیط کار است . تعارض امری طبیعی و پدیده ای اجتناب ناپذیر در زندگی فردی و سازمانی است و به دلایل متعدد و در اشکال مختلف ظهور می کند. باید به خاطر داشت که وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان میشود بلکه مدیریت غیراثربخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود. در اینجا مدیران وظیفه دارند تعارض را در مسیر سازنده مدیریت نمایند و این توانایی مدیران در هدایت و کنترل پدیده ی تعارض یکی از مهمترین مهارتهای مدیران در عصر حاضر است . یکی از مهمترین عوامل در تعیین توانایی مدیر جهت حل موثر تعارض برخورداری او از هوش عاطفی است.بر خلاف تصورات گذشته در مورد اینکه تنها هوش شناختی عامل موفقیت افراد است، امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده ی موفقیت افراد در کار و زندگی می دانند . تحقیقات نشان می دهد که حل تعارض در سازمان ها نیاز به ایجاد یک محیط مسالمت آمیز ، کاهش تبعیض و برقراری عدالت ، یادگیری مشارکتی ، پیشگیری در خشونت و تفکر انتقادی دارد؛ مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند(رابینز و دی سنزو[2] 1998). یکی از عمده ترین و در عین حال غیرقابل اجتناب ترین مسائل در سازمان هایی با ماهیت فعالیت های فنی و مهندسی ، تعمیرات و فعالیت های مبتنی بر اصول تکنیکی ، تعارض بین افراد و گروه های وجود در آنها می باشد. مدیران معمولا نسبت به تعارض نگرشی منفی داشته و از آن هراسان و گریزان هستند و سعی در از بین بردن و سرکوب کردن یا نادیده انگاشتن آن دارند. علت اساسی این امر ، عدم اطلاع از ماهیت و ویژگی های تعارض است. مفید و قابل استفاده بوده تعارض بستگی به شناخت مدیر از ویژگیهای تعارض، عمل شکل گیری و همچنین توانایی و آمادگی مدیر در حل تعارض دارد. مدیر برای آنکه بتواند اثربخشی سازمان را افزایش دهد به مشارکت و همکاری اعضاء سازمان نیاز دارد.در این راستا او باید کارکنان را برانگیزد و بر ارتباطات آزاد و دوطرفه معتقد باشد و توانایی حل تعارض میان افراد، گروه ها یا میان دو یا چند دیدگاه را به شیوه ای که پیامد آنها به دستیابی هدف های سازمان رهنمون شود، داشته باشد. یک پژوهش انجام گرفته نشان می دهد که تقریبا 20 درصد از وقت مدیران صرف رسیدگی به تعارضات می شود. در پژوهش دیگری از بین 25 عامل موفقیت مدیران ، مدیریت تعارض بعنوان مهمترین نقش در موفقیت مشخص شده است. حال مهارت حل تعارض و ارائه تکنیک های مدیریت تعارض با ارائه یک مدل کاربردی با توجه به متغییرهای پست سازمانی ، سن ، تحصیلات و سابقه خدمت در این پژوهش در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران مد نظر قرار دارد. در این پژوهش تعارض بعنوان پدیده ای که وقوعش حتمی است فرض شده است.یکی از نشانه های بارز مدیریت موفق و اثر بخش سازمان رویارویی درست و موثر مدیر با پدیده تعارض است.
آنچه که ذهن محقق را درگیر نموده است و مساله اصلی در این سازمان میباشد ، وجود تعارض بیش از حد لازم در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران میباشد که محقق را مجاب به تحقیق در این خصوص برای حل مناسب تعارض و کاهش تضاد در سازمان و ارائه مدل بومی حل تعارض نموده است .
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش :
با توجه به اینکه تعارض جزء جدایی ناپذیر در سازمان های امروزی است ، پژوهش ها نشان داده است که مدیران سازمان ها یک چهارم وقت خود را صرف برخورد با تعارض می کنند.
اهمیت مبحث تعارض و مدیریت اثربخش آن ، باعث شده که مطالعه تعارض در سازمان های مورد علاقه محققان و صاحبنظرات مدیریتی و سازمانی قرار گیرد.
بدلیل اینکه نیازها، خواسته ها و عقاید افراد در جامعه مورد نظر با هم متفاوت می باشد و در مواردی منجر به تعارضات مخرب در سازمان می گردد ، محقق در پی طراحی مدلی بومی جهت رفع تعارض موجود در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران می باشد . به عبارت دیگر تلاش محقق بر این است با طراحی این مدل و انتخاب بهترین سبک های حل تعارض، مسیر تعارضات مخرب را به سمت تضاد سازنده که به عملکرد سازمانی کمک می نماید رهنمون سازد.زیرا طبق نظریه تعاملی، تعارض نه تنها می تواند یک نیروی مثبت در سازمان ایجاد کند ، بلکه یک ضرورت بدیهی برای بهبود فعالیت های سازمانی به شمار می آید. اهمیت این پژوهش این است که به مدیران کمک می کند که با ایجاد شرایط مناسب از وجود تعارض بین افراد سازمان تا حد ممکن کاسته می شود .
1-4- اهداف تحقیق :
1-4-1- هدف آرمانی : کاهش تعارض های سازمانی بهبود عملکرد در جامعه مورد مطالعه.
سایت های دیگر :
