مساله تحقیق
بشر از دیرباز در اندیشه استفاده مفید, کارا و اثربخش از توانایی‌ها, امکانات و منابع در دسترس خود بوده و این امر در عصر کنونی بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است. سازمان‌های امروزی در عصر فرا صنعتی و در مواجهه با تلاطم‌های برخواسته از روندهای غیرمنتظره در عرصه‌های گوناگون سیاسی, اجتماعی, فرهنگی و فن‌آوری با چالش‌های فزآینده‌ای روبه‌رو و در چنین شرایطی سازمان‌ها را بر آن می‌دارد تا در روندی بی‌وقفه و پرشتاب در پی کسب مزیت‌های نوین راهبردی برآمده و به این ترتیب از رقیبان پیشی گیرند و افزایش بهره‌وری را در اولویت برنامه‌های خود قرار دهند. (سنجاقی, ۲۰۱۳ , ص ۱۱۸)
سرمایه اجتماعی از مفاهیم جدیدی است که امروزه در بررسی‌های اقتصادی و اجتماعی جوامع توسعه یافته, مطرح شده است. از آن‌جا که انسان به طور ذاتی در تعامل با دیگران, نیازهای خود را برطرف ساخته و گذران امور می‌کند, بهتر می‌توان درک کرد که سرمایه اجتماعی در برگیرنده مفاهیمی همچون اعتماد, همکاری و همیاری میان اعضای یک گروه یا یک جامعه است که نظام هدفمندی را شکل داده و آن را در جهت دستیابی به هدف‌های ارزشمند هدایت می‌کنند. این واقعیت که, سرمایه اجتماعی, نقشی بسیار مهم‌تر از سرمایه‌های اقتصادی, فیزیکی و نیروی انسانی در سازمان‌ها در جوامع ایفا می‌کنند, ثابت می‌کند که شبکه‌های روابط جمعی و گروهی, انسجام بخش میان انسان‌ها با سازمان‌ها و سازمان‌ها با سازمان‌های دیگر می‌باشد. سرمایه اجتماعی, بستر مناسبی برای بهره‌وری سرمایه انسانی و فیزیکی و راهی برای نیل به موفقیت قلمداد می‌شود. از سوی دیگر, سرمایه اجتماعی به زندگی فرد معنی و مفهوم می‌بخشد و زندگی را ساده‌تر و لذت بخش‌تر می‌کند.
بدون شک نیروی انسانی یا عامل انسانی, شریف‌ترین, مهمترین و با ارزش‌ترین عامل بین عوامل و منابع مختلف در یک سازمان است که برای رسیدن به هدف تعیین شده در یک سازمان نیاز به آگاهی از موقعیت خود در آن سازمان دارد و از طرفی سازمان‌ها نیز برای رسیدن به اهداف خود نیازمند اطلاع کامل از نحوه عملکرد نیروهایشان هستند تا بر اساس آن عملکرد خود را بهبود بخشیده و تحولات مثبتی را در سازمان ایجاد کنند.
محیط‌های کار امروزی به کارکنانی نیاز دارد تا بتوانند به راحتی تصمیم بگیرند, راه حل ارائه دهند, تفکر خلاق داشته و با انگیزه و پرنشاط کارکنند و در مقابل کار خود پاسخ‌گو باشند. از طرفی در سازمان‌های امروزی مسائلی نظیر تعارض و ابهام در نقش, کار بیش از حد, فناوری, مسائل خانوادگی, رفتار مدیریتی, ادراک از کنترل محیطی و بعضی از صفات شخصیتی, عواملی برای ایجاد فشار روانی و تحلیل‌رفتگی به شمار می‌روند. این روند تحلیل‌رفتگی (از دست‌دادن احساسات و نیروها و تلفیقی از نگرش‌های منفی با ناهنجاری‌های رفتاری همچون جبرگرایی, دلتنگی, ناخشنوی, عیب جویی و غرغر, بی لیاقتی, احساس شکست, کلافه‌گی از کار و . مرتبط است. (رضائیان, ۱۳۸۷)
در بطن فرهنگ یک سازمان, ارتباطی تنگاتنگ بین مسئولیت‌های اجتماعی و فرهنگ اخلاقی کارکنان وجود دارد که این ارتباط صحیح را می‌توان به‌عنوان یک اصل در نظر گرفت. در حقیقت, سازمانی که این اصل را در ساختار خود به کار می‌گیرد و آن را به منظور بسترسازی مناسب برای ایجاد کارکنانی مسئولیت‌پذیر و متکی بر دانش گسترش می‌دهد, بنیاد تولد مزیت‌های رقابتی مطمئن را در تشکیلات خود بنا نهاده است. پرداخت‌های مرتبط با عملکرد فردی باید کمتر مورد تاکید قرار گیرد و به جای آن باید قسمت اعظم جبران خدمت به عملکرد سازمانی مربوط شود. (جفری، ۲۰۰۹)
طبق بررسی‌های انجام شده و گزارش بازرسی اداره کار, پایین بودن دستمزدها, عدم تقویت فرهنگ‌کار, نگرش خاص افراد به بهره‌وری و ناتوانی در حمایت کافی از تولید, باعث کاهش شدید ساعات کارمفید در ایران شده به نحوی که این میزان روزانه در بخش دولتی تنها ۲۲ دقیقه است وسازمان آب و فاضلاب کاشان نیز یکی از همان ارگان‌های دولتی است.
شاید مهمترین دلیل پایین بودن بهره‌وری نیروی کار در ایران را بتوان پایین بودن سطح درآمد و دریافتی‌های افراد دانست به نحوی که این مسئله اساسی باعث شده که افراد انگیزه افزایش سهم خود در تولید و ارائه خدمات در بنگاه‌ها را تا حدود زیادی از دست بدهند. علاوه بر موضوع حیاتی حقوق و دستمزد افراد شاغل در بنگاه‌ها, پایین بودن فرهنگ کار و آموزش نیروی انسانی نیز از مواردی است که به پایین ماندن بهره‌وری نیروی کار در واحدها لطمه می‌زند. با این حال, پایین بودن تکنولوژی مورد استفاده در بیشتر واحد‌های اقتصادی کشور و ضعف‌های مدیریتی نیز بر ادامه روند تحلیل‌رفتگی نیروی کار و بهره‌وری نیروی کار لطمه می‌زند.
توضیحات مذکور نشان می‌دهد که عملکرد سازمانی و ارتقاء آن و رسیدن به بهره‌وری حداکثر در
دیگر سایت ها :
