ارگان بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری می‌کند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که ما فکر می‌کنیم دارای بعد وظیفه‌شناسی هستند ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند و یا اینکه برخی از این ابعاد، مانند نوع دوستی و وظیفه شناسی تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی می‌کنند تا با انجام این اعمال بر روند تصمیم‌گیری مدیران سازمان برای ارتقا و یا اعطای پاداش به آن ها، تاثیر بگذارند. در این حالت کارکنان سازمان از ” سرباز خوب بودن” به هنر پیشه‌ی خوب بودن” تبدیل می‌شوند (ابیلی و همکاران، ۱۳۸۹).
مرور ادبیات دو رویکرد اصلی را در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص می‌کند که برای فهم بیشتر موضوع در ادامه به تفسیر آن ها پرداخته خواهد شد.
رفتار شهروندی سازمانی در قالب تمایز بین واژه های نقش و فرانقش[۲۷]
اولین رویکرد بیان می‌کند که رفتار شهروندی سازمانی و مفهوم سازی‌های سنتی از عملکرد شغلی سازه‌هایی متفاوت هستند. محققان اولیه موضوع، رفتار شهروندی سازمانی را مجزای از عملکرد شغلی داخل نقش تعریف کردند و تأکید کردند که به رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرانقشی توجه شود. ویگودا[۲۸] بیان می‌کند، قبلاً پیشنهاد شده بود که اندازه‌گیری بهتر رفتار شهروندی باید عناوینی را در برگیرد که نشان‌دهنده رفتارهای «درون نقش» باشد، چرا که چنین تجزیه و تحلیلی نشان می‌دهد که پاسخ‌دهندگان رفتار «درون نقش» و «فرانقش» را متمایز می‌کنند (Vigoda, 2000).
به طور کلی یک عامل مهم جهت دهنده رفتار کارکنان به این موضوع بستگی دارد که آن ها یک فعالیت مشخص را در «درون نقش» و یا در «فرانقش» تعریف کنند. در مجموع پیشنهاد این رویکرد این است که اگر محققین بخواهند تا «مبانی انگیزشی رفتار شهروندی سازمانی» را بدانند، در ابتدا باید درک کنند که متصدیان شغل، چگونه مسئولیت هایشان را مفهوم سازی می‌کنند و اینکه آیا آن ها رفتارهای خاص را «درون نقش» یا «فرانقش» تعریف می‌کنند (Vigoda, 2000).
از دیدگاه ماریسون آن چه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف می‌کنند، منعکس کننده درک کارکنان از گستردگی مسئولیت‌های کاری‌شان می‌باشد. از این گذشته می‌توان گفت که ممکن است افرادی که از جانب سرپرستان‌شان به عنوان شهروندان خوب طبقه‌بندی می‌شوند، فقط آن چیزی را انجام می‌دهند که خودشان آن را به عنوان بخشی از شغلشان احساس می‌کنند و نه مشارکت در رفتار فرانقش (Wech, 2002). این توصیه در مطالعات دیگر مورد تأیید قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز رفتار «درون نقش» و «فرانقش» به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یا از کارکنان به سرپرستان تغییر می‌کند. عملکرد‌های درون نقش به مجموعه ای از رفتارهای خواسته شده که انتظار می رود فرد در شغل خود نشان داده و یا به شکل مستقیم به خاطر آن پاداش داده شود، اشاره دارد در حالی که رفتار شهروندی سازمانی به رفتارهای غیررسمی که ارتقای ستاده‌های سازمان را در پی دارد اشاره می‌کند.
این مجموعه از ایده ها با آن چه محققین نوعاً به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهومسازی می‌کنند در تناقض است، هر چند که گروهی از محققان سعی کردند با بیان تفاوت‌های میان رفتار «درون نقش» و رفتار «فرانقش» از یک سو و مفهومسازی رفتار شهروندی سازمانی از سوی دیگر میان آن ها ارتباط برقرار کنند، به عنوان مثال ارگان[۲۹] (۱۹۹۸) یک تفاوت حیاتی میان این دو نوع فعالیت را حدی دانست که به این رفتار‌ها پاداش داده می‌شود و یا محرومیت‌هایی که اگر رفتار مشاهده نشود، اعمال می‌گردد، چراکه با توجه به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، فعالیت‌های آن بایستی جدا از پادا‌ش‌های خارجی مستقل در نظر گرفته شود، به دلیل اینکه رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که از نظر سازمانی پاداش داده نمی‌شود (رودساز و همکاران، ۱۳۹۱).
گراهام[۳۰] بیان می‌کند که چنین رویکردی محققین را در موقعیتی نامناسب قرار می‌دهد چراکه باید تعیین کنند چه چیزی داخل نقش و چه چیزی فرانقش است، موردی که بین افراد، مشاغل و سازمان‌ها و در بازه‌های زمانی متفاوت و با شرایط مختلف تغییر پیدا می‌کند و این به وجود آورنده‌ی تمایز ناسازگاریست که نگاه به مفهوم شهروندی سازمانی را با این رویکرد با مشکل مواجه می‌کند. محققان بعدی نیز وجود چنین مشکلاتی را در به کارگیری این رویکرد تأیید کردند. ولف[۳۱] (۱۹۹۸) بیان می‌کند امکان شناخت مفهوم‌های رفتار شهروندی سازمانی یا رفتار فرانقشی و رفتار درون نقش به صورت مجزا وجود ندارد، چراکه مرز این مفاهیم بین کارکنان مختلف، متفاوت است. محققینی که ایجاد نقش را مورد ارزیابی قرارداده اند، بیان می‌کنند که نقش‌های ثابت شده در سازمان‌ها به ندرت وجود دارند و ادراکات از نقش در حال تکامل می‌باشند. کار روسیاس[۳۲](۱۹۸۹) روی قراردادهای روانشناختی[۳۳] نشان داد که بیشتر کارکنان، هر کدام درک خودشان را از تعهد‌های استخدامی‌شان دارند که به شکل اساسی از ادراک فرد استخدام کننده متفاوت هستند. ممکن است برای سازمان، تمایز میان عملکرد‌های نقش و فرانقش، به علت عوامل چندگانه مشکل باشد، زیرا اولاً، ادراکات مدیریت و کارکنان از عملکرد کارکنان و مسئولیت‌های آنان لزوماًً با هم مرتبط نیست. ثانیاًً ادراک کارکنان از مسئولیت‌ها و عملکردشان به وسیله رضایت آن ها در محیط کاری، تحت تأثیر قرار می‌گیرد. در نهایت و در یک جمع‌بندی از این دیدگاه بایستی گفت که مرز بین رفتار «درون نقش» و «فرانقش» واضح نیست. نتایج مطالعات نشان می‌دهد که قبل از ارزیابی رفتار فرانقش، محققین بایستی در نظر بگیرند که کدام رویکرد مد نظر قرار گرفته است. البته این یافته برای فهم رفتار شهروندی سازمانی مهم است، چراکه بر این موضوع دلالت دارد که کارکنانی که به عنوان شهروندان خوبی دیده می‌شوند، ممکن است تنها رفتاری را از خود نشان دهند که آن را جزیی از کار خود می‌دانند (رودساز و همکاران، ۱۳۹۱).
رفتار شهروندی سازمانی به عنوان تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان
مجموعه‌ای دیگر از تحقیقات پیشنهاد می‌کنند که رفتار شهروندی سازمانی نبایستی جداگانه از عملکرد کاری مورد توجه قرار گیرد و اتخاذ چنین رویکردی مشکل تمایز میان عملکرد‌های نقش و فرانقش را مرتفع می‌سازد. در این دیدگاه، رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای به نسبت مثبت افراد در داخل سازمان، در نظر گرفته شود. بنابرین محققان رویکرد مهم دیگری را در این زمینه بیان کردند که گراهام در این زمینه دو دیدگاه نزدیک به هم ارائه نمود.
