• • عدم پذیرش مسئولیت و کناره گیری،افکار، احساس ارزشمندی پائین
  • ناتوانی در تمرکز،نگرانی در مورد آینده،فراموش کاری،ترس از شکست
  • خجالت‌زدگی،قضاوت نادرست در ارتباط با دیگران و موقعیت ها،دشوار شدن کارهای ساده
  • تردید و دودلی،بی دقتی،اشتباهات مکرر،ناتوانی در بیاد آوردن وقایع اخیر
  • افکار مزاحم و وسواسی،تصمیمات فوری و غیر منطقی،نامرتب و بی برنامه بودن
  • نشانه های رفتاری فشارهای روانی و استرس
  • افزایش مصرف دارو،مشروب خوردن یا افزایش دفعات آن
  • پر خوری،کم خوردن و بی اشتهایی،بی توجهی به وضع ظاهری
  • کناره گیری از رفت و آمده،لکنت وسایر مشکلات گفتاری
  • خندیدن باصدای بلند و حالت گرفتگی صدا، شروع کردن چند کار همزمان ولی نیمه کاره رها کردن آن
  • ناخن خوردن،کندن مو ه،نیشگون پوست،اعمال وسواسی، افزایش احتمال تصادف
  • گریه بدون دلیل آشکار، از جا پریدن، سائیدن دندان به روی هم، افزایش مصرف الکل و سایر داروها
  • سیگار کشیدن یا افزایش دفعات آن.

• نشانه های جسمانیفشارهای روانی

  • تعریق، دستهای مرطوب،لرز،خشکی گلو و دهان
  • یبوست تکرر ادرار،عدم هضم غذا، استفراغ
  • سردردها،دردگردن یا پشت،آسیب‌پذیری به بیماری
  • افزایش ضربان قلب،تیک‌های عصبی،مشکلات خواب
  • ناراحتی معده‌ای،تنش پیش از قاعدگی،فقدان اشتها یا پرخوری افراطی

چگونگی کاهش سطح فشار روانی در بین معلمان

• آرام بودن و شوخی کردن
• تحریک پذیر
• خوابیدن در شب
• احساس مسئولیت هایتان
• افزایش میزان علاقه و روابط اجتماعی
• تمرکز بر فعالیت ها

عوامل و پیامدهای تاثیرگذار برفرایندهای فشار شغلی

۱.  حجم کار زیاد

حجم کار زیاد از عوامل بحران­زا برای کارکنان و معلمان بوده که احتمالاً ناشی از عدم تقسیم عادلانه کار در ساختار سازمانی می­باشد. حجم کار زیاد؛ عوامل انسانی درگیر را فرسوده، خسته و بی­انگیزه خواهد کرد. همچنین شلوغی و انبوه کار؛ خلاقیت، نوآوری و ابتکار را زایل می­ کند و نیز به نوعی روزمرگی گرفتار می­شوند. عدم توازن در تقسیم کار، تنش­های روحی و روانی را میان آنان را به وجود می آورد این عوامل می تواند به عنوان مکانیزم فزاینده اضطراب و استرس شغلی به حساب آید.

۲.  سازمان های غیررسمی درون سازمانی

تشکیل سازمان های غیررسمی، مدیریت واحد را در فرایندی برنامه ­ریزی و تصمیم ­گیری دچار مشکل و بحران خواهد کرد به نحوی که در اجراء برنامه ­های تدوین شده خدشه وارد می­شود. سازمان­ها نیز سایر کارکنان واحد را تحت تأثیر قرار داده و منجر به از هم گسیختگی در مجموعه سازمان می شوند. در این حالت اگر هر یک از اجزاء واحد سازمانی به مثابه یک حلقه از زنجیر فرایند تولید دچار خدشه شود، سایر اعضاء را نیز متأثر خواهد کرد. لذا وجود سازمان­های غیررسمی در واحدهای سازمانی از جمله عوامل فشار شغلی برای کارکنان و مدیران محسوب شده و درنتیجه بهره وری کاهش خواهد یافت.

۳.  ارزشیابی نامناسب

بیان نقاط ضعف و قوت به شکل منطقی و عادلانه نه تنها کسی را نمی آشوبد، بلکه راهکارهای مناسب در جهت تغییر رفتار و رعایت اصل یادگیری محسوب می­شود. سنجش مناسب و عادلانه منجر به تشویق و ترغیب کارکنان واحدها و ارتقاء سطح کیفی کار (بهره ­وری)

افروز (۱۳۷۷) اظهار می­دارد: عقب­ماندگان ذهنی آموزش­پذیر افرادی هستند که بهره­هوشی آنان ۷۰-۵۰ می­باشد و قادر به فراگیری حداقلی از اطلاعات عمومی و در­س­های رسمی کلاس از قبیل خواندن و نوشتن و حساب کردن و مهارت­های مناسب شغلی بوده و می­توانند در اداره زندگی خود از تحصیل خویش بهره­مند شوند.

میلانی فر(۱۳۷۴) عقب­مانده­ی ذهنی آموزش­پذیر را افرادی می­داند که هوش­بهر آن­ها بین۷۰-۵۱ است این افراد از لحاظ دانستن لغات ضعیف­اند، مفاهیم را خود درک نمی­کنند، آموزش کلامی عادی ندارند و از لحاظ عاطفی واکنش­های لازم را به دست نمی­آورند.

۱-۳         ویژگی­های کودک استثنایی

توانایی­ها و ناتوانایی­های مختلف، اثرات متفاوتی بر زندگی خانوادگی دارد. معمولاً ماهیت استثنایی بوده، واکنش خانواده را تعیین می­ کند. کودکی که ناشنوا است، خانواده را برای تغییر در سیستم ارتباطی تحت فشار قرار می­دهد و این منازعه­ای است برای خانواده که از زبان علامتی یا شفاهی استفاده کنند یا خیر؟ کودکی که بیماری مزمن دارد فشارهای هیجانی و اقتصادی بر خانواده وارد خواهد کرد، کودک ناتوانای یادگیری نیاز به حمایت تحصیلی دارد و ممکن است باعث شود که خانواده مکان­های آموزشی را که پیشرفت تحصیلی را قوت می­بخشد، بررسی کند.

هم چنین، چنین شدت استثنایی بودن ممکن است بر واکنش خانواده اثر داشته باشد. کودکان مبتلا به ناتوانی­ های شدیدتر ممکن است نسبت به دیگران کاملاً متفاوت رفتار کنند. برخی از ناتوانی­ها مثل ناشنوایی و ناتوایی­های یادگیری در مقایسه با برخی دیگر از ناتوایی­ها مثل بینایی قابل مشاهده نیستند، آن­ها با احتمال کمتری در کودک دیده می­شوند. نکته قابل توجه این است که اگر چه ناتوانی­ها شدید از یک سو منجر به داغ ننگ در خانواده می­شود اما از سوی دیگر آن­ها به روشنی بیانگر ناتوانی کودک هستند، باوری که خانواده­ها به تبیین آن نیازمند هستند (هالان[۳] و همکاران، ۱۳۷۱)

۱-۴         نیازهای والدین کودکان استثنایی

خانواده­هایی که کودک معلول دارند به تناسب نوع، شدت معلولیت، وضعیت اقتصادی و اجتماعی و سن کودکشان و نیز در زمینه رفتار سازش به اطلاعات و مهارت­های ویژه نیاز دارند که مهمترین آن­ها به گفته قصبه (۱۳۸۴) به شرح زیر می­باشد:

• نیاز به ارتباط، نیاز عمده­ی والدین کودکان استثنایی در طی سال­های مدرسه ارتباط با معلمان، مربیان و متخصصان است.
• نیاز به اطلاعات، والدین کودکان معلول به اطلاعاتی در زمینه مراقبت، پرورش و رفتار با فرزند خود نیاز دارند و نیز در این راستا در امر برنامه ­ریزی برای آینده فرزندشان نیازمند اطلاعات می­باشند.
• نیاز به حمایت شدن، حمایت شده از جانب دیگران از عوامل ایجاد سازش یافتگی در خانواده است. به ویژه حمایت ازجانب متخصصان و مربیان می ­تواند فرصت­های را برای ملاقات با سایر خانواده­های کودکان معلول بوجود آورد.
• نیازهای مالی، اقتصادی، بخش عمده بودجه خانواده صرف هزینه­ های مربوط به غذا، پوشاک و وسایل کمک آموزشی می­شود این نیازها برای خانواده­ای که کودک معلول دارد و نیازمند خدمات پزشکی ویژه می­باشد به مراتب شدیدتر است.
• نیاز به راهنمایی در وظایف زندگی و خانواده والدین و سایر اعضای خانواده نیاز دارند که ناتوانی کودک خود را درک کنند و بپذیرند، که تقسیم کار توانایی حل مساله، فعالیت­های تفریحی، اکتساب مهارت­های اجتماعی ونظارت در امر برنامه ریزی آموزش کودک از جمله وظایف ما باشد (قصبه، ۱۳۸۴).

۱-۵         احساسات والدین کودکان استثنایی

بسیار حائز اهمیت است که شما به عنوان والدین کودکان دارایی نیازهای ویژه با نوع احساسات خود برخورد با کودکانتان آشنا شوید. برای سازش با کودک خود نیاز دارید که احساس نسبتاً خوبی در مورد خود پیدا کنید. زندگی، ازدواج و کار شما ایجاب می­ کند تا حدی رضایتمندی را احساس کنید، ممکن است با توجه به این واقعیت که کودک ناتوان دارید احساس غم و ناراحتی کنید. اما نیازی نیست که کل زندگی شما را هاله­ای از غم فرا گیرد. بنابراین اجازه دهید بعضی از احساسات و روش­هایی را که افراد در مواجهه با دشواری­هایشان پیدا کرده­اند مورد نظر قرار دهیم. احساساتی را که علاقمندیم درباره­ی آن­ها صحبت کنیم همان­هایی هستندکه تا حدودی احساسات «بد» و یا ناخوشایند محسوب می­شوند مانند شوک،کرخی، گیجی، خشم، اوقات تلخی وگریه و زاری، غم، خجلت و گناه. افراد معمولاً در ابراز احساسات عادی خود دشواری چندانی ندارند، ولی اغلب از بروز احساسات بد وحشت دارند، البته عقیده ما این است که نباید تصور احساس بد را به خود راه دهیم (مفیدی، ۱۳۷۶).

ما عقیده داریم، این افراد دیگر هستند که نمی­خواهند درباره مسایل و مشکلات ما اطلاع پیدا کنند، و نیز به این علت است که اصلاً کسی دوست ندارد احساس بد را تجربه کند. ما سعی می­کنیم احساساتمان را مخفی کنیم و یا سعی در عادی جلوه دادن آن­ها داریم. طبیعی است که این احساسات از بین نخواهد رفت و هر چه طولانی­تر نگهداشته شوند یا سرکوب گردند احتمال بیشتر نیز وجود دارد که بر زندگی خانوادگی خود ما، دوستان و همکاران اثر بگذارد (مفیدی، ۱۳۷۶).

بیان حقایق و ارائه اطلاعات صحیح و صادقانه به پدر و مادر کودک استثنایی بر اساس آخرین دانش و دستاوردهای علمی و تجربی در مورد شرایط خاص ذهنی یا جسمی کودکشان در نهایت، موجب رضایت و آسایش خاطر آنان خواهد بود گه­گاه مادر و پدری با کودک خود که به روشنی دارایی عقب ماندگی ذهنی است مراجعه می­نمایند. وقتی به آن­ها گفته می­شود که چرا تاکنون بی­جهت کودک را به حال انتظار در خانه نگه داشته­اید و اکنون کودک شما ۱۲ سال سن دارد ولی بایست سال­ها قبل به شرایط خاص ذهنی[۴] او پی برده باشید معمولاً در پاسخ می­گویند ما خود نیز قبلاً حدس می­زدیم زیرا که او مثل بچه­های هم سن سال خود «به راه نیفتاد» حرف زدن را زمانی که انتظار می­رفت شروع نکرد او را به دکتر بردیم دکتر گفت نگران مباشید چیزی نیست صبرکنید چند سال دیگر مثل بچه­های دیگر می­شود و … (افروز، ۱۳۸۴).

۱-۶         تعریف روان­شناسی مثبت­گرا

کامپتون (۲۰۰۵) در کتاب مقدمات روان­شناسی مثبت­گرا، این رشته را چنین تعریف کرده است: «به زبان عام، روان­شناسی مثبت­گرا نظریه­ها، پژوهش­ها و فنون مداخله­ای روان­شناسی را به منظور شناخت اجزای رفتار رضایت­بخش سازگارانه، خلاقانه و عاطفی آدمی به کار می­گیرد.»

از نظر داک ورث، استین و سلیگمن (۲۰۰۵) روان­شناسی مثبت­گرا مطالعه علمی تجارب آدمی و صفات مثبت افراد و نهادهایی است که تسهیل کننده تغییر در افراد هستند.

از نظر کریس توفر پترسون در کتاب ”مقدمات روان­شناسی مثبت گرا“­، روان­شناسی مثبت گرا، مطالعه علمی آنچه که زندگی آدمی را از تولد تا مرگ و در همه توقف گاه­های بین این دو(تولد تا مرگ) درست به پیش می­برد. این رویکردی تازه در روان­شناسی است که موضوعش اموری است که شرایط را برای زندگی ارزشمند می­سازد. در زندگی همه انسان­ها فراز و فرود­ها و پستی و بلندی­هایی هست­؛ روان­شناسی مثبت­گرا فردها و ناگواری­های زندگی را نفی نمی­کند. خوب و بد از دیدگاه این چنین روان­شناسانی به یک میزان مورد توجه­اند. اما نکته اینجاست که زندگی چیزی فراتر از اجتناب یا تلاش برای دوری از مسائل یا مشکلات است(پترسون، ۲۰۰۴: .۴؛ به نقل محمودی، ۱۳۸۹).

سلیگمن و چیکزنت میهای (۲۰۰۰) هدف روان­شناسی مثبت­گرا شروع تغییر در روان­شناسی است؛ تغییر توجه از اشتغال خاطر صرف به بدترین امور در زندگی به ساختن و بر پا کردن جنبه­ های مثبت (ص.۵).

۱-۷         اهداف اولیه­ی روان­شناسی مثبت­گرا

• درمان بیماری­های روانی و رفع مشکلات روان­شناختی
• ساختن و بنا نهادن زندگی بارآور و رضایت بخش برای همگان
• شناخت و پررورش استعدادهای برتر افراد و ره­گشایی آدمی به سوی کمال

۱-۸         اصول و مفروضه­های روان­شناسی مثبت­گرا

اصول و مفروضه­های روان­شناسی مثبت­گرا در تقابل با روان­شناسی معمول و به ویژه روان­شناسی بالینی قرار دارند:

• آدمی ماهیتی خوب و مثبت دارد.
• اعمال و کردار آدمی ناشی از توانمندی­ها و منش(شخصیت) اخلاقی او هستند.
• توانمندی­ها و منش آدمی دو شکل دارد و هر دو به یک اندازه بنیادی و مهم­اند- منش بد و منش نیک و فرشته خو.

سلیگمن (۲۰۰۲: ۱۲۵) می­نویسد “از آنجا که تقریباً همه­ی این مفروضه­ها از روان­شناسی قرن بیستم حذف گردید، داستان فراز و فرود آن­ها پس زمینه مفهوم منش خوبی است که به عنوان مفروضه­ی اصلی روان­شناسی مثبت­گرا در دیدگاه­های من احیا شده است“.

۱-۹         ابعاد روان­­شناسی مثبت­گرا

بهزیستی روان ­شناختی مستلزم درک چالش­های وجودی زندگی است. رویکرد بهزیستی روان ­شناختی رشد و تحول مشاهده شده در برابر چالش­های وجودی زندگی را بررسی می­ کند و به شدت بر توسعه انسانی تأکید دارد به عنوان مثال دنبال نمودن اهداف معنادار، تحول و پیشرفت به عنوان یک فرد و برقراری روابط کیفی با دیگران. جمع گسترده­ای از ادبیات تحقیقی در دهه ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ میلادی به تجزیه و تحلیل چالش­های و مشکلات اساسی زندگی پرداخته است (ریف۲ وکیس۳، ۲۰۰۲).

نظریه­پردازان «گستره­ی زندگی»۴ نظیر اریکسون (۱۹۵۹) و نوگارتن۵ (۱۹۷۳) التزام­های دوره­های مختلف سنی و راه­هایی را که فرد بطور موفقیت­آمیزی می ­تواند بر آن­ها غلبه کند را تبیین کرده­اند. روان­شناسان علاقمند به رشد و پیشرفت کامل انسان سازه­هایی از قبیل خودشکوفایی (ابراهام مزلو، ۱۹۶۸) کمال رشد۱ (آلپورت، ۱۹۶۸) و تفرد (یونگ، ۱۹۳۲) را پیشنهاد و ارائه کرده­اند (به نقل پروین، ۱۳۷۲).

احساس بهزیستی هم دارای مؤلفه­های عاطفی و هم مؤلفه­های شناختی است. افراد با احساس بهزیستی بالا به طور عمده­ای هیجانات مثبت را تجربه می­ کنند و از حوادث و وقایع پیرامون خود ارزیابی مثبتی دارند، در حالی که افراد با احساس بهزیستی پایین حوادث و موقعیت زندگی شان را نامطلوب ارزیابی می­ کنند و بیشتر هیجانات منفی نظیر اضطراب، افسردگی و خشم را تجربه می­ کنند (مایرز۲ و دینر۳، ۱۹۹۵).

باید توجه داشت که تجربه هیجانات خوشایند و مثبت همزمان با تجربه­ی هیجانات ناخوشایند و منفی صرف کند به همان نسبت زمان کمتری را برای هیجانات منفی باقی می­گذارد. از سوی دیگر باید توجه داشت که هیجانات مثبت و منفی حالات دو قطبی نیستند که فقدان یکی وجود دیگری را تضمین کند. یعنی احساس رضامندی مثبت تنها با فقدان هیجانات منفی پدید نمی­آید و عدم حضور هیجانات منفی لزوماً حضور هیجانات مثبت را به همراه نمی­آورد، بلکه برخورداری از هیجانات مثبت خود به شرایط و امکانات دیگری نیازمند است. بنابراین، احساس بهزیستی (شادی) سه مؤلفه مجزا و در عین حال مرتبط با یکدیگر را می­بایست مورد شناسایی قرار داد:

الف) حضور نسبی هیجانات مثبت

ب) فقدان و عدم حضور هیجانات منفی

ج) رضامندی از زندگی.

در مطالعات گوناگون افراد شاد را با ویژگی­های زیر تعریف می­ کنند:

اول آنکه از عزت نفس و احترام به خود بالایی برخوردارند و خودشان را دوست دارند. در یکی از آزمون­های عزت نفس با جمله­هایی نظیر«من از با خود بودن لذت می­برم» و «من ایده­های خوبی دارم» کاملاً موافق هستندِِ. این افراد به اخلاقیات توجه بسیار دارند و عقلانی رفتار می­ کنند (ژانوف بولمن،۱۹۸۹؛ مایرز،۱۹۹۳؛ به نقل کرمی­نوری،۱۳۸۱ ).

دوم آنکه افراد شاد احساس کنترل شخصی بیشتری را در خود احساس می­ کنند، آن­هایی که انجام امور بیشتر به توانایی­های خود می­اندیشند تا به درماندگی و ناتوانایی­هایی خویش، با استرس بیتشری مقابله می­ کنند (دو مونت، ۱۹۸۹؛ لارسن،۱۹۸۹؛ به نقل کرمی­نوری، ۱۳۸۱).

سوم آنکه افراد شاد خوش­بین هستند. افراد خوش­بین با این جملات موافقت کامل دارند که: «وقتی با کار جدیدی روبرو می­شوم، انتظار موفقیت در آن کار را دارم». با این افراد موفق­تر، سالم و شادتر از افراد بدبین هستند (دمبر، بروک، ۱۹۸۹، سلیگمن، ۱۹۹۱؛ به نقل کرمی­نوری، ۱۳۸۱).

چهارم آنکه افراد شاد برون­گرا هستند و در ارتباط و همکاری با دیگران توانمندند افراد شاد در مقایسه با افراد ناشاد، چه در تنهایی و چه در حضور دیگران، احساس شادی می­ کنند و از زندگی خود و دیگران، از زندگی در نواحی گوناگون شهری یا روستایی و یا اشتغال در مشاغل گوناگون انفرادی و اجتماعی به یک اندازه لذت می­برند (دینر و همکاران، ۱۹۹۲).

یکی از مهم­ترین مدل­هایی که بهزیستی روان ­شناختی را مفهوم­سازی و عملیاتی کرده، مدل ریف و همکاران است. ریف بهزیستی روان­ شناختی را تلاش فرد برای تحقق توانایی­های بالقوه واقعی خود می­داند .این مدل از طریق ادغام نظریه­ های مختلف رشد فردی عملکرد سازگارانه شکل گرفته و گسترش یافته است بهزیستی روان­شناختی در مدل ریف و همکاران از شش مؤلفه تشکیل شده است: مؤلفه­ی پذیرش خود به معنی داشتن نگرش مثبت به خود و زندگی گذشته خویش است. اگر فرد در ارزشیابی، استعدادها توانایی­ها و فعالیت­های خود در کل احساس رضایت کند و در رجوع به گذشته­ی خود احساس خشنودی کند، کارکرد روانی مطلوبی خواهد داشت. همه انسان­ها تلاش می­ کنند با وجود محدودیت­هایی که در خود سراغ دارند، نگرش مثبتی به خویشتن داشته باشند، این نگرش پذیرش خود است مؤلفه­ی ­خودمختاری به احساس استقلال، خودکفایی و آزادی از هنجارها اطلاق می­شود .فردی که بتواند بر اساس افکار، احساسات و باورهای شخصی خود تصمیم بگیرد، دارای ویژگی خودمختاری است.

در حقیقت، توانایی فرد برای مقابله با فشارهای اجتماعی، به این مؤلفه، مربوط می­شود داشتن ارتباط مثبت با دیگران، دیگر مؤلفه­ی این مدل، به معنی داشتن رابطه­ باکیفیت و ارضاکننده با دیگران است. افراد با این ویژگی عمدتاً انسان­ هایی مطبوع، نوع دوست و توانا در دوست داشتن دیگران هستند و می کوشند رابطه ای گرم بر اساس، اعتماد متقابل با دیگران، ایجاد کنند مؤلفه­ی هدفمندی در زندگی، به مفهوم دارا بودن اهداف درازمدت و کوتاه­مدت در زندگی و معنادار شمردن آن است. فرد هدفمند نسبت به فعالیت­ها و رویدادهای زندگی علاقه نشان می­دهد و به شکل مؤثر با آن ­ها، درگیر می­شود. یافتن معنی برای تلاش­ها و چالش­های زندگی در قالب این مؤلفه قرار می­گیرد. تسلط بر محیط مؤلفه­ی دیگر این مدل به معنی توانایی فرد برای مدیریت زندگی و مقتضیات آن است . لذا فردی که احساس تسلط بر محیط داشته باشد، می ­تواند ابعاد مختلف محیط و شرایط آن را تا حد امکان دستکاری کند، تغییر دهد و بهبود بخشد مؤلفه­ی رشد شخصی به گشودگی نسبت به تجربیات جدید و داشتن رشد شخصی پیوسته باز می­شود. فردی با این ویژگی همواره درصدد بهبود زندگی شخصی خویش و از طریق یادگیری و تجربه است.

شکل شماره (۲-۱): الگوی ریف در خصوص سازه بهزیستی روان­شناختی؛ اقتباس از کرد تمینی (۱۳۸۴)

شواهد پژوهشی فراوانی وجود دارد که نشان می­ دهند حوادث نامطبوع زندگی قادرند بهزیستی روان­شناختی را تحت تأثیر قرار دهند و مختل کنند و به ایجاد مشکلات روانی مانند افسردگی و اضطراب منجر شوند بر این اساس داشتن فرزند کم ­توان­ذهنی که ماهیتی تقریباً ثابت و تنش­زا دارد. می ­تواند با ایجاد تنیدگی به کاهش بهزیستی روان­شناختی منتهی شود. روی بهزیستی روان­شناختی نشان داده است مادران دارای فرزند عادی در مؤلفه­های خودمختاری، تسلط برمحیط، رشد شخصی و پذیرش خود، نسبت به مادران دارای فرزند کم ­توان ذهنی وضعیت بهتری دارند، اما در مؤلفه­ی احساس داشتن هدف در زندگی، مادران گروه دوم بهتر بودند. از مشکلاتی که در میان مادران کودکان کم ­توان­ذهنی شیوع دارد، افسردگی است.

تحقیقات نشان داده­اند که حدود ۳۰ تا ۳۵ درصد مادران این کودکان نمرات بالایی در آزمون­های افسردگی دریافت کرده­اند و دارای علائم بالینی مربوط به افسردگی هستند. مادران علاوه بر تحمل مشکلات ناشی از مراقبت از کودک کم ­توان­ذهنی، باید با مشکلات مربوط به هزینه­ های بالای اقتصادی، کاهش روابط اجتماعی با آشنایان و بستگان، احساس گناه از به دنیا آوردن فرزندی مشکل­­دار و نگرش­های منفی اطرافیان نیز کنار بیایند که این موارد می­توانند افسردگی­ای ایجاد کنند که ناتوان کننده باشد اما پژوهش­ها نشان داده­اند که وجود افسردگی والدین، خصوصاً مادران، کودکان کم ­توان­ذهنی با متغیرهای مختلفی مانند نوع کم­توانی­ذهنی داشتن منابع مالی بسنده یا سطح اقتصادی اجتماعی متوسط و بالاتر و حمایت­های اجتماعی مناسب ارتباط دارد و متغیرهای فوق، می­توانند تأثیر کم­توانی­ذهنی را

۱-۲         نظریه­ های بهزیستی روانی

۲-۱۳-۱- نظریه­ فرانکل[۲]

نظریه­ فرانکل بر معناجویی افراد در زندگی تأکید دارد. او معتقد است که رفتار انسان­ها نه بر پایه­ لذت­گرایی نظریه­ روانکاوی فروید و نه بر پایه­ نظریه قدرت­طلبی آدلر است، بلکه انسان­ها در زندگی به دنبال معنا و مفهومی برای زندگی خود می­باشند. اگر فردی نتواند معنایی در زندگی خویش بیابد­، احساس پوچی به او دست می­دهد و از زندگی ناامید می­شود و ملالت و خستگی از زندگی تمام وجودش را فرا می­گیرد. الزاماً این حس منجر به بیماری روانی نمی­ شود، بلکه پیش­آگهی بدی برای ابتلا به این اختلالات است. بنابراین فرانکل بهزیستی را در یافتن معنا و مفهوم در زندگی می­داند (فرانکل، ۱۹۹۵).

۲-۱۳-۲- الگوی ویسینگ و وان­دان

ویسینگ (۱۹۸۸)، وان دان[۳] (۱۹۹۴) به نقل از زنجانی طبسی (۱۳۸۳)، یک سازه­ی بهزیستی، روان­شناختی کلی را معرفی کردند که به وسیله­ی ” احساس انسجام و پیوستگی ” در زندگی، تعادل عاطفی و رضایت کلی از زندگی، مشخص و اندازه ­گیری می­شود. آن­ها تأکید می­ کنند که بهزیستی روانی، سازه­ای چند بعدی یا چند وجهی است و این حیطه­ها را در بر می­گیرد:

عاطفه : در افراد بهزیست یا خوشبخت، احساس مثبت بر احساسات منفی غلبه دارد .

شناخت : این افراد رضایت از زندگی را تجربه می­ کنند. به نظر آن­ها زندگی قابل درک و کنترل است.

رفتار: افراد بهزیست، چالش­های زندگی را می­پذیرند و به کار و فعالیت علاقه دارند.

روابط بین فردی : افراد بهزیست به دیگران اعتماد می­ کنند و از تعامل اجتماعی نیز برخوردارند.

۲-۱۳-۳- نظریه­ ریف

در طول دهه­ی گذشته ریف برای اولین بار تعریفی چند بعدی برای بهزیستی روانی ارائه داد (ریف، ۱۹۸۹). شش مؤلفه­ی در اینجا مطرح شد. تحقیقات بسیاری بر روی بهزیستی با توجه به این مدل انجام شد که برخی به بررسی تأثیر سن، جنسیت یا وضعیت اقتصادی- اجتماعی بر بهزیستی پرداختند و برخی دیگر بهزیستی را به عنوان عاملی متأثر از تجارب زندگی (ازدواج، بچه دار شدن و طلاق و…)و یا تحولات زندگی و نیز چالش­های خاص (داشتن والدین الکلی­، داشتن بچه­ی عقب مانده ذهنی، پرستاری از همسر یا والدین بیمار) مورد مطالعه قرار دادند. این مؤلفه­ها عبارتند از : پذیرش خود، هدف و جهت­گیری در زندگی، رشد شخصی، تسلط بر محیط­، خود مختاری و روابط مثبت با دیگران (ریف، ۱۹۸۹: ۷۲).

۱-۳         عوامل مؤثر بر بهزیستی

عوامل مختلفی بهزیستی را دستخوش تغییر می­ کنند. ویلسون[۴] (۱۹۶۷) نشان داد که عوامل غیر شخصیتی، هم بهزیستی را تحت تأثیر قرار می­ دهند. او گفت افراد خرسند افرادی جوان، سالم، تحصیل کرده، با درآمد بالا، برون­گرا، خوش بین، بدون نگرانی، مذهبی، متأهل و با عزت نفس بالا، با روحیه و شاد، برخوردار از هوش سرشار و فروتن هستند. عواملی چون سن، درآمد و تحصیلات تأثیر چندانی بر بهزیستی ندارند (کرمی­نوری و همکاران، ۱۳۸۱: ۲۸؛ به نقل نبئی، ۱۳۹۱).

۱-۴         امید به زندگی

اگر چه فرآیند تولد نوزاد با رنج­های فراوانی همراه است لیکن برای والدین لذت­بخش می­باشد. با وجود بسیاری از مشکلات که والدین برای تولد فرزند خود متحمل می­شوند امید به سالم و طبیعی بودن کودک معمولاً موجب احساس اعتماد در آن­ها و در نتیجه پذیرش کودک می­گردد. به محض آگاه شدن والدین از معلولیت فرزند، تمام آرزوها و امیدهای آن­ها مبدل به یاس شده و مشکلات، شروع می­شود. در واقع، تولد کودک کم ­توان ذهنی نمایانگر فروپاشی تصوراتی است که والدین در سر می­پروراندند. مادر، نخستین شخصی است که به طور مستقیم با کودک ارتباط برقرار می­ کند. رویارویی مادر با فرزند کم ­توان­ذهنی، نیاز کودک به مراقبت دایمی، اهمیت فراهم ساختن شرایط ویژه­ی رشد، تجربه­ی تنش والدین ناشی از وجود رفتارهای آیینی، مشکلات زبانی، قشقرق و فقدان مهارت مراقبت از خود در این گروه ازکودکان، همگی زمینه­ را برای تضعیف کارکرد طبیعی مادر فراهم می­نمایند. وجود چنین مشکلاتی افزایش میانگین اختلالات روانی در مادران کودکان استثنایی و به ویژه مادران دارای کودک کم ­توان­ذهنی را در مقایسه با مادران کودکان عادی در پی­ خواهد داشت. همچنین داشتن توقعات و انتظارات دور از توانایی کودکان و برآورده نشدن آن­ها موجب ناکامی والدین میشود.

بنابراین تولد یک کودک کم ­توان­ذهنی در مادرانی که به مدت ۹ ماه بارداری، انتظار یک کودک سالم و با ویژگی­های طبیعی را داشته اند موجبات احساس گناه و تقصیر، ناکامی و محرومیت ناشی از طبیعی نبودن کودک را در مادر فراهم می­ کند که بالطبع غم، اندوه و افسردگی را به دنبال خواهد داشت. در مجموع، چنین شرایطی می ­تواند سبب گوشه­گیری، عدم علاقه به برقراری رابطه با محیط، احساس خودکم بینی و بی ارزشی در مادر شود و پیامدهای منفی همچون اضطراب، پرخاشگری، حرمت به خود پایین و افسردگی شدید را در مادران به دنبال داشته باشد و سلامت آن­ها را به خطر اندازد. یکی از مهمترین منابع زمینه­ساز این گروه از مشکلات روان­شناختی از دست دادن امید به زندگی به نظر می­رسد که امیدواری در تمام ابعاد زندگی ضروری باشد. امید به معنای توانایی باور به داشتن احساس بهتر، در آینده می­باشد. امید با نیروی نافذ خود، تحریک کننده­ فعالیت فرد است تا بتواند تجربه­های نو کسب نماید و نیروهای تازهای را در فرد ایجاد کند. امید به عنوان یکی از منابع مقابله­ی انسان در سازگاری با مشکلات و حتی بیماری­های صعب العلاج در نظر گرفته می­شود. همچنین امید می ­تواند به عنوان یک عامل شفادهنده، چندبعدی، پویا و قدرتمند توصیف شود و نقش مهمی در سازگاری با فقدان داشته باشد.

آثار سودمند امید بر سلامت جسمانی و روانی در پژوهش­های مختلفی تایید شده است. به عنوان مثال، همبستگی مثبت امید با عاطفه­ی مثبت، احساس خودارزشمندی حرمت خود و همبستگی منفی با افسردگی اضطراب احساس فرسودگی و به طور کلی با عاطفه­ی منفی نشان داده شده است. از نظر اسنایدر و همکاران، ملالت و افسردگی با انسداد یا عدم تحقق اهداف ارتباط دارد و برای فرد، واجد اهمیت است. سطح پایین امید، پیش ­بینی­کننده­ سطح افسردگی و کاستی­های روانی اجتماعی است. بررسی علمی امید به زندگی در انسان قدمتی کوتاه دارد و دوران ابتدایی خود را می­گذراند. اسنایدر برای اولین بار، نظریه­ امید را مطرح کرد و آن را متشکل از قدرت اراده، قدرت راهیابی، داشتن هدف و تشخیص موانع دانست. گروپمن امید را احساس وجد و نشاط در نظر می­گیرد که هنگامی تجربه می­شود که فرد آینده­ی بهتری را فراسوی چشمان خود انتظار داشته باشد. امید، عبور از موانع مهم و پرتگاه­های عمیق را در طی مسیر تسهیل می­ کند. امید به فرد جرأت می­دهد که با شرایط خویش مواجه شود و ظرفیت غلبه بر آن­ها را پیدا کند.

بر خلاف گروپمن که خصیصه­ی انفعالی برای امید در نظر می­گیرد و آن را مانند دارونما تلقی می­ کند، اسنایدر معتقد است که امید، خصیصه­ی فعالی است که در بر گیرنده­ی داشتن هدف، قدرت برنامه ­ریزی و اراده برای دستیابی به هدف، توجه به موانع رسیدن به هدف و توانایی رفع آن­ها است: ناامیدی، فرد را در وضعیت غیر فعالی قرار می­دهد که نمی­تواند موقعیت­های مختلف خود را بسنجد و در مورد آن­ها تصمیم بگیرد. ناامیدی، شخص را در برابر عوامل تنش­زا، بی دفاع و گرفتار می­ کند. شخص با گذشت زمان، تمامی امید خود را از دست می­دهد و افسردگی عمیق را جایگزین آن می­ کند. طرز تفکر وی حالت انعطاف­ناپذیر همه یا هیچ دارد که مانع حل مسئله می­شود. در حقیقت ناامیدی باعث تضعیف مهارت حل مسئله در فرد می شود. همچنین سبب می­شود که فرد به طور دایم تجربه­های خود را به شکل منفی و نادرست ارزیابی کرده و پیامدهای نگران کننده ­ای را برای مشکلات خود در نظر بگیرد. (طاهری و همکاران، ۱۳۹۱)

یکی از مشغله­های بزرگ ذهن انسان، خود انسان است .آفرینش و پیدایش انسان، هدایت شده و جهت­دار است یا بی­جهت و تصادفی بوده است. اگر برای بودن انسان معنایی وجود دارد، آن معنا یا آن معناها چیست و کدامند و چگونه باید آن­ها را دریافت و محقق ساخت. (فرانکل، ۱۹۷۵؛ ترجمه یزدی، ۱۳۷۵).

به ذهن برخی، پرسش­هایی چون چه باید بکنم؟ چه چیزی درست است؟ چه چیزی غلط است؟ چگونه تصمیم بگیر م؟ به سوی کدام هدف بروم؟ و برای چه غایتی کوشش نمایم؟ خطور می­ کند. به طور معمول این پرسش­ها به یک ذهن بیمار و آشفته متبادر نمی­ شود بلکه از یک روح بیدار و پخته که در فرآیند جستجوگری فعال قرار دارد برمی­خیزد. متأسفانه افراد شکیبایی خود را از دست می­ دهند و به راحتی تحت تأثیر گفته­های دیگران قرار گرفته و در این مبارزه میدان را خالی می­ کنند. کسانی هم که پرسش­گری می­ کنند و در جسجوی پاسخ هستند خود را در یک مارپیچ نا امیدی می­یابند و چون نمی­توانند ذهن خود را باز یابند و در بحران راه خود را پیدا کنند درجا می­زنند (فرانکل، ۱۹۶۳). زندگی توأم با بیماری یا آسیب دیدگی شدید غیرقابل پیش ­بینی و نامطلوب است. این نوع زندگی پر از خطرهایی است که متوجه خودانگاره شخص است و همچنین به عزت­نفس، احساس آزادی، فعالیت­های روزمره، راحتی جسمی و زندگی آینده­ی وی لطمه می­زند. بیماری لاعلاج پیامدهای مختلفی را برجا می­گذارد؛ از جمله: انکار، خشم افسردگی، عدم اطمینان و تنهایی (نصری و همکاران، ۱۳۸۰) در

بنا به نظر سول (۱۹۹۴) نیز ساختار سازمانی، ضمن اینکه تعیین­کننده­ نحوه­ی کارکرد افراد می­باشد، متأثر از آن نیز می­باشد. لذا بر اساس این نظر می­توان گفت، ساختار سازمانی عبارت است از وسیله یا ابزاری پیچیده برای کنترل، که در فرایند روابط متقابل اعضا به وجود می­آید، به صورت دائم تجدید می­گردد و در عین حال تعیین­کننده­ روابط متقابل آنها نیز می­باشد. علاوه بر این، کرت و مارچ[۲] (۲۰۰۷) نیز ساختار سازمانی را الگو و نقشه­ی ارتباطات و تعاملات میان بخش­ها و اجزاء یک سازمان می­دانند که تعیین­کننده­ روابط رسمی و بعضاً غیررسمی افراد، جایگاه مشاغل و پست­های سازمانی، میزان دسترسی به چارچوب اطلاعات، شرح وظایف، شرح شغل­ها، چگونگی تخصیص منابع، قوانین و مقررات، مکانیزم­های تبعیت، اجرای قوانین و ایجاد هماهنگی بین فعالیت­ها است (ارگانلی و همکاران[۳]، ۲۰۰۷). ساختار سازمانی از نظر هال[۴] (۲۰۰۲) نیز از طریق کاهش تاثیر ویژگی­های شخصی افراد بر سازمان و ایجاد زمینه ­های مناسب جهت اخذ تصمیمات لازم و اعمال قدرت در آن به تحقق اهداف سازمانی یاری می­رساند. لذا هدف از ایجاد آن، ایجاد هماهنگی بین نیروی انسانی و منابع موجود جهت افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است (موغلی، ۱۳۷۱). با نظر به آنچه گفته شد، ساختار سازمانی به عنوان کانالی بسیار منظم و مناسب جهت انتقال اطلاعات محسوب می­شود که ضمن فراهم آوردن امکان دستیابی به اهداف سازمانی از ویژگی­هایی به شرح زیر برخوردار می­باشد (هال، ۲۰۰۹):

• به تولید ستاده سازمانی جهت نیل به اهداف سازمانی یاری می­رساند.
• تأثیر تنوعات فردی بر سازمان را به حداقل ممکن می­رساند.
• به عنوان عرصه­ای محسوب می­شود که تصمیمات سازمانی در آن اخذ می­گردد و قدرت در آن اعمال می­شود.

۲ ـ ۱ ـ ۱ ـ ۲ ـ ابعاد ساختار سازمانی

ساختار سازمانی مشتمل بر ابعاد و عناصری است که بیان کننده­ ویژگی­های خاص هر سازمان است. با این وجود هر کس از منظری به آن پرداخته است. رابینز[۵] (۱۳۸۶) استراتژی سازمان، تکنولوژی، اندازه­ سازمان و نامطمئن بودن محیط را از جمله عوامل تشکیل­دهنده­ی ساختار سازمانی می­داند. دفت[۶] (۲۰۰۶) نیز ابعاد ساختار سازمانی را بیانگر ویژگی­های درونی یک سازمان می­داند و مواردی به شرح زیر را به عنوان ابعاد ساختار سازمانی معرفی می­ کند:

• رسمیت: بیانگر حدی از قوانین، خط­مشی­ها و رویه­های موجود در سازمان است که برای عملیات سازمان به کار گرفته می­شوند.
• تمرکز: اشاره به چگونگی توزیع قدرت در سازمان دارد.
• تخصص: بیانگر میزان یا درجه­ای است که سازمان به تفکیک فعالیت­ها و کارهای خود پرداخته است.
• تعیین استاندارد: بیانگر مواردی است که بسیاری از کارهای مشابه به روش یکسان و هماهنگ انجام می­شود.
• سلسله­مراتب اختیار: اشاره به حیطه­ی کنترل و پاسخگویی افراد دارد.
• پیچیدگی: بیانگر تعداد کارها یا سیستم­های فرعی موجود در درون یک سازمان است.
• نسبت­های پرسنلی: بیان­کننده­ به­کارگیری افرادی است که برای وظایف مختلف و دوایر گوناگون به استخدام سازمان در می­آیند.
• حرفه­ای بودن: اشاره به سطح تحصیلات رسمی و آموزش افراد دارد.

هچ (۱۳۸۶) و تولبرت[۷] و هال (۲۰۰۹) سه بُعد پیچیدگی (پیچیدگی افقی، عمودی و پراکندگی جغرافیایی)، رسمیت و تمرکز را ابعاد تشکیل­دهنده­ی ساختار سازمانی شامل می­دانند. هوی و سوئیتلند (۲۰۰۰ و ۲۰۰۱) با تفکیک ساختار سازمانی به دو نوع تواناساز و بازدارنده، ابعاد تشکیل­دهنده­ی هر یک از انواع ساختار سازمانی را رسمیت تواناساز و بازدارنده و همچنین تمرکز تواناساز و بازدارنده ذکر می­ کنند. هوی و میسکل (۲۰۰۵ و ۲۰۰۸) با الهام از نظرات و دیدگاه محققان قبل از خود و تقسیم ساختار سازمانی بر دو نوع تواناساز و بازدارنده، رسمیت، تمرکز، عوامل زمینه­ای و فرایندها را به عنوان ابعاد تشکیل­دهنده­ی ساختار سازمانی معرفی کردند و بیان نمودند برحسب ویژگی­های محتوایی هر یک از این ابعاد، نوع ساختار سازمانی حاکم نیز متفاوت خواهد بود.

۲ ـ ۱ ـ ۱ ـ ۳ ـ  متغیرهای زمینه­ای اثرگذار بر ساختار سازمانی

مشکلی که همواره سازمان­ها با آن مواجه­اند این است که چه ساختاری برای سازمان آنها مناسب است؟ پاسخ به این سوال، منوط به شناسایی و شناخت متغیرها و عوامل زمینه­ای موجود بر ساختار سازمان است. از جمله این متغیرها عبارت است از (مقیمی، ۱۳۸۷):

• استراتژی و هدف: ساختار سازمانی وسیله­ای برای نیل به اهداف سازمانی است. این امر از طریق تبعیت ساختار سازمانی از استراتژی موجود در سازمان امکان­پذیر می­گردد.
• محیط: محیط سازمانی تأثیر عمده­ای بر ساختار دارد. در حالی که ثبات و قابلیت پیش ­بینی محیط تأثیر مستقیمی بر توانایی سازمان در انجام وظایف خود دارد، محیط ناآرام، قابلیت پیش ­بینی را کمتر می­ کند.
• اندازه سازمان: بر اساس تحقیقات موجود ساختار سازمان­های بزرگ با ساختار سازمان­های کوچک فرق می­ کند.
• سن سازمان: هر یک از مراحل زندگی سازمان دارای ویژگی­های خاصی است که ساختار خاصی را می­طلبد.
• تکنولوژی: تکنولوژی عبارت است از دانش، ماشین آلات، رویه­های کاری و مواد اولیه­ای که داده­ ها را به ستاده تبدیل می­ کند.

علاوه بر موارد مذکور، بر اساس الگوی MIT90 (2005) نیز عواملی مانند تکنولوژی، استراتژی، شخصیت و نقش­ها، فرهنگ سازمانی و محیط درونی و بیرونی سازمان ضمن اینکه از ساختار اثر می­پذیرد بر آن نیز اثر می­گذارد.

۲ ـ ۱ ـ ۱ ـ ۴ ـ انواع ساختار سازمانی

صاحبنظران انواع و اشکال متعددی از ساختار سازمانی را برشمرده­اند که از جمله آنها می­توان به طبقه ­بندی برنز و استاکر[۸] (۱۹۶۱) از ساختار سازمانی به دو نوع مکانیکی و ارگانیکی اشاره نمود. در این رابطه هال (۲۰۰۲) بیان کرد، بر خلاف سازمان­هایی که دارای ساختار مکانیکی می­باشند، سازمان­های برخوردار از ساختار ارگانیکی، به جای سلسله مراتب اختیار به شبکه­ی کنترل، به جای تأکید بر تخصصی شدن کارها به تغییر و تعدیل دائمی کارها و به جای تأکید بر وجود سرپرست در رأس سازمان به تبادل مستمر اطلاعات توجه دارند. علاوه بر این، رابینز (۱۹۹۱) نیز وجود وظایف قابل انطباق، آیین­نامه­های کم، اختیارات تصمیم ­گیری غیرمتمرکز، ارتباطات مطلوب، انعطاف­پذیری و تأثیر مثبت در نوآوری و خلاقیت را به عنوان ویژگی­های ساختار ارگانیک برشمرده است. مینتزبرگ[۹] (۱۹۸۹) نیز پس از تحقیقات فراوان دریافت که ساختار سازمانی قابل تفکیک به شش نوع ساختار ساده، بوروکراتیک ماشینی، بوروکراتیک حرفه­ای، بوروکراسی بخشی، ادهوکراسی و ساختارهای ایدئولوژیکی می­باشد که هر کدام بسته به ویژگی و شرایط محیطی سازمان مورد استفاده قرار می­گیرد (هال، ۲۰۰۲؛ مقیمی، ۱۳۸۶؛ میر سپاسی، ۱۳۸۴).

لازم به ذکر است که بر اساس شرایط و رویکردهای تازه که موجب تغییرات اساسی در ساختار، مدیریت و الگوهای کار شده است، برخی از صاحبنظران سازمان­ها را از نظر شکل و ویژگی­های کلی به دو دسته­ی سازمان­های حقیقی و مجازی تقسیم کرده­اند (مهرعلیزاده، ۲۰۰۵). سازمان­های حقیقی سازمان­هایی هستند که طبق روال سنتی فضامحورند و الگوی روابط آنها تابع نظام نسبتاً باثبات و سلسله­مراتب سازمانی است. لذا انواع ساختارهای سازمانی ناشی از این نوع سازمان­ها عبارت­اند از: ساختار ساده[۱۰] (رابینز، ۲۰۰۲)، ساختار بخشی[۱۱] (شرمر و همکاران[۱۲]، ۲۰۰۱)، ساختارهای مبتنی بر سطح و ابعاد سازمانی[۱۳] (جمشیدی و اخوان­طرف، ۲۰۰۲)، ساختارهای مبتنی بر نحوه­ی گروه­بندی کارکنان[۱۴] (ساختار مبتنی بر نوع وظیفه، نوع محصول، منطقه­ی جغرافیایی، پیوندی و ماتریسی) و ساختار واحد استراتژیک[۱۵] (میرسپاسی (۲۰۰۳). سازمان­های مجازی[۱۶] نیز سازمان­هایی ارگانیک با ارتباطاتی گشوده می­باشند که ساختاری انعطاف­پذیر و سیال دارند و متناسب با نیاز شکل می­گیرند و به زمان و مکان محدود نمی­شوند. لذا چنین سازمان­هایی را سازمان­های بدون مرز[۱۷] و شبکه­ای[۱۸] می­نامند (ایران­زاده، ۲۰۰۲). از جمله ساختارهای سازمانی موجود در این نوع سازمان­ها را می­توان سازمان­های یادگیرنده[۱۹] (سازمانی که یادگیری را برای تمام اعضا تسهیل می­ کند و مداوم آن را انتقال می­دهد)، سازمان­های بدون مرز (سازمانی که با توجه به شرایط جدید و سریعاً متغیر محیطی در پی تطبیق با این تغییرات به دنبال سرعت بخشیدن به کارها، داشتن انعطاف­پذیری و انسجام فعالیت­ها و به کارگیری روش­های جدید برای انجام بهتر کارهاست)، ماژولار[۲۰] (سازمان­هایی که در آن افراد مختلف در واحدهای مختلف با افراد دیگری از سازمان پیرامون موضوعات پیش ­بینی شده­ای همکاری می­ کنند)، ساختارهای تیمی[۲۱] (ساختارهایی که پراکندگی در سطح افقی در آنها کم است، امور زیاد رسمی نیستند و ارتباط غیررسمی در آن رواج دارد)، شرکت­های افقی[۲۲] (شرکت­هایی که به منظور تشدید رقابت در محیط­های عملیاتی ایجاد شده ­اند، سطوح مدیریتی در سازمان را کاهش می­ دهند و منابع انسانی را پراکنده می­ کنند) (دفت، ۱۹۹۵)، پروژه­های مجازی[۲۳] (سازمان­هایی که به خودی خود موجودیت ندارند و به­وسیله­ی مجموعه ­ای از افراد یا بخش­های سازمانی با پراکندگی جغرافیایی خاصی مشخص می­شوند که معمولاً از طریق شبکه ­های الکترونیکی با همدیگر رابطه برقرار می­ کنند)، ساختارهای هرم معکوس[۲۴] (سازمان­هایی که در آن کارکنان عملیاتی در رأس هرم قرار می­گیرند و در انجام فعالیت­های کاری خود از سوی مدیرانی که در رده­ی زیر آنها قرار گرفته­اند، حمایت و پشتیبانی می­شوند)، شبدری[۲۵] (منظور آن نوع سازمان­هایی است که دارای لایه­های مدیریتی بسیار کمی در سازمان­اند ومدیریت به جای اینکه مظهر یک طبقه­ی تشریفاتی باشد، بیشتر یک فعالیت حرفه­ای محسوب می­شود، پروژه­ای[۲۶](ویژگی منحصر به فرد یک سازمان پروژه محور، موقتی بودن واحد کسب و کار استراتژیک سازمان است. با تکمیل هدف پروژه، واحد کسب و کار منحل می شود و اعضای تیم پروژه  به پروژه جدید منتقل شده و یا به واحد وظیفه ای، محصولی یا جغرافیایی اصلی خود بر می‌گردند)، سازمان ویژه­ی موقتی (ادهوکراسی)[۲۷](سازمان­هایی که بسیار ارگانیک و پویا هستند و از حداقل رسمیت برخوردار می­باشند) (جعفرنژاد، ۲۰۰۳) و سازمان­های هولدینگ[۲۸] (گروهی از شرکت­ها می­باشند که در آنها یک شرکت، مالکیت و اداره کلیه شرکت­ها را برعهده داشته باشد) (اتابکی، ۲۰۰۵) نام برد.

اسکات (۱۹۹۸) دانشگاه­ها را با توجه به ویژگی­ها و ساختار آنها به دو سبک یک و دو تقسیم کرده است. وی دانشگاه­های سبک یک را دانشگاه­های سنتی و نخبه­گرا و دانشگاه­های سبک دو را به عنوان دانشگاه­های نوین و پویا معرفی می­ کند. دانشگاه­های سبک یک، نمونه­ای از سازمان­های مکانیکی هستند که ضمن تأکید بر سنت­ها و ارزش­های حرفه­ای و تخصصی خود، دارای محیطی با ثبات نسبی و حداقل انعطاف می­باشند. در مقابل دانشگاه­های سبک دو، بیانگر سیستم­های ارگانیک و پویایی هستند که در ارتباط با محیطی پیچیده و سرشار از نااطمینانی، فناوری و تنوع می­باشند و خلاقیت و نوآوری، انجام امور به صورت گروهی و توجه به روابط غیررسمی از مشخصه­های اصلی آنها به شمار می­آید.

آدلر و بورایز (۱۹۹۶) نیز با تعیین رسمیت به عنوان بعد اساسی سازمان، ساختار را قابل تفکیک به دو نوع ساختار سازمانی تواناساز و