مساله تحقیق

 

 

بشر از دیرباز در اندیشه استفاده مفید, کارا و اثربخش از توانایی‌ها, امکانات و منابع در دسترس خود بوده و این امر در عصر کنونی بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است. سازمان‌های امروزی در عصر فرا صنعتی و در مواجهه با تلاطم‌های برخواسته از‌ روندهای غیرمنتظره در عرصه‌های گوناگون سیاسی, اجتماعی, فرهنگی و فن‌آوری با چالش‌های فزآینده‌ای روبه‌رو و در چنین شرایطی سازمان‌ها را بر آن می‌دارد تا در روندی بی‌وقفه و پرشتاب در پی کسب مزیت‌های نوین راهبردی برآمده و به این ترتیب از رقیبان پیشی گیرند و افزایش بهره‌وری را در اولویت برنامه‌های خود قرار دهند. (سنجاقی, ۲۰۱۳ , ص ۱۱۸)

 

 

سرمایه اجتماعی از مفاهیم جدیدی است که امروزه در بررسی‌های اقتصادی و اجتماعی جوامع توسعه یافته, مطرح شده است. از آن‌جا که انسان به طور ذاتی در تعامل با دیگران, نیازهای خود را برطرف ساخته و گذران امور می‌کند, بهتر می‌توان درک کرد که سرمایه اجتماعی در برگیرنده مفاهیمی همچون اعتماد, همکاری و همیاری میان اعضای یک گروه یا یک جامعه است که نظام هدفمندی را شکل داده و آن را در جهت دستیابی به هدف‌های ارزشمند هدایت می‌کنند. این واقعیت که, سرمایه اجتماعی, نقشی بسیار مهم‌تر از سرمایه‌های اقتصادی, فیزیکی و نیروی انسانی در سازمان‌ها در جوامع ایفا می‌کنند, ثابت می‌کند که شبکه‌های روابط جمعی و گروهی, انسجام بخش میان انسان‌ها با سازمان‌ها و سازمان‌ها با سازمان‌های دیگر می‌باشد. سرما‌یه اجتماعی, بستر مناسبی برای بهره‌وری سرمایه انسانی و فیزیکی و راهی برای نیل به موفقیت قلمداد می‌شود. از سوی دیگر, سرمایه اجتماعی به زندگی فرد معنی و مفهوم می‌بخشد و زندگی را ساده‌تر و لذت بخش‌تر می‌کند.

 

 

بدون شک نیروی انسانی یا عامل انسانی, شریف‌ترین, مهمترین و با ارزش‌ترین عامل بین عوامل و منابع مختلف در یک سازمان است که برای رسیدن به هدف تعیین شده در یک سازمان نیاز به آگاهی از موقعیت خود در آن سازمان دارد و از طرفی سازمان‌ها نیز برای رسیدن به اهداف خود نیازمند اطلاع کامل از نحوه عملکرد نیروهایشان هستند تا بر اساس آن عملکرد خود را بهبود بخشیده و تحولات مثبتی را در سازمان ایجاد کنند.

 

 

محیط‌های کار امروزی به کارکنانی نیاز دارد تا بتوانند به راحتی تصمیم بگیرند, راه حل ارائه دهند, تفکر خلاق داشته و با انگیزه و پرنشاط کارکنند و در مقابل کار خود پاسخ‌گو باشند. از طرفی در سازمان‌های امروزی مسائلی نظیر تعارض و ابهام در نقش, کار بیش از حد, فناوری, مسائل خانوادگی, رفتار مدیریتی, ادراک از کنترل محیطی و بعضی از صفات شخصیتی, عواملی برای ایجاد فشار روانی و تحلیل‌رفتگی به شمار می‌روند. این روند تحلیل‌رفتگی (از دست‌دادن احساسات و نیروها و تلفیقی از نگرش‌های منفی با ناهنجاری‌های رفتاری همچون جبرگرایی, دلتنگی, ناخشنوی, عیب جویی و غرغر, بی لیاقتی, احساس شکست, کلافه‌گی از کار و . مرتبط است. (رضائیان, ۱۳۸۷)

 

 

در بطن فرهنگ یک سازمان, ارتباطی تنگاتنگ بین مسئولیت‌های اجتماعی و فرهنگ اخلاقی کارکنان وجود دارد که این ارتباط صحیح را می‌توان به‌عنوان یک اصل در نظر گرفت. در حقیقت, سازمانی که این اصل را در ساختار خود به کار می‌گیرد و آن را به منظور بسترسازی مناسب برای ایجاد کارکنانی مسئولیت‌پذیر و متکی بر دانش گسترش می‌دهد, بنیاد تولد مزیت‌های رقابتی مطمئن را در تشکیلات خود بنا نهاده است. پرداخت‌های مرتبط با عملکرد فردی باید کمتر مورد تاکید قرار گیرد و به جای آن باید قسمت اعظم جبران خدمت به عملکرد سازمانی مربوط شود. (جفری، ۲۰۰۹)

 

 

طبق بررسی‌های انجام شده و گزارش بازرسی اداره کار, پایین بودن دستمزدها, عدم تقویت فرهنگ‌کار, نگرش خاص افراد به بهره‌وری و ناتوانی در حمایت کافی از تولید, باعث کاهش شدید ساعات کارمفید در ایران شده به نحوی که این میزان روزانه در بخش دولتی تنها ۲۲ دقیقه است وسازمان آب و فاضلاب کاشان نیز یکی از همان ارگان‌های دولتی است.

 

 

شاید مهمترین دلیل پایین بودن بهره‌وری نیروی کار در ایران را بتوان پایین بودن سطح درآمد و دریافتی‌های افراد دانست به نحوی که این مسئله اساسی باعث شده که افراد انگیزه افزایش سهم خود در تولید و ارائه خدمات در بنگاه‌ها را تا حدود زیادی از دست بدهند. علاوه بر موضوع حیاتی حقوق و دستمزد افراد شاغل در بنگاه‌ها, پایین بودن فرهنگ کار و آموزش نیروی انسانی نیز از مواردی است که به پایین ماندن بهره‌وری نیروی کار در واحدها لطمه می‌زند. با این حال, پایین بودن تکنولوژی مورد استفاده در بیشتر واحد‌های اقتصادی کشور و ضعف‌های مدیریتی نیز بر ادامه روند تحلیل‌رفتگی نیروی کار و بهره‌وری نیروی کار لطمه می‌زند.

 

 

توضیحات مذکور نشان می‌دهد که عملکرد سازمانی و ارتقاء آن و رسیدن به بهره‌وری حداکثر در

 

ادامه مطلب

 

دیگر سایت ها :

ها بهره برداری نمی شود(ابطحی وکاظمی،۹،۱۳۸۳) صندوق مهر امام رضا (ع) با هدف ترویج و احیای سنت حسنه قرض الحسنه وارد عرصه خدمت رسانی و اعطای تسهیلات اعتباری برای ازدواج ، اشتغال و مسکن تشکیل شده است. اغلب تسهیلات ارائه شده مشمول افراد بیکاری است که دارای مهارت بوده و توانایی انجام فعالیت و شروع کسب و کار را در رشته های خدماتی ،فنی ،کشاورزی وبازرگانی داشته باشند.بنابراین صندوق مهر امام رضا (ع) به منظور بهبود دسترسی عمومی به دریافت خدمات بهینه در جهت توسعه کشور وکاهش بیکاری ، اثربخشی و کارایی در بخش کارآفرینی  ،نیاز به افراد توانمند دارد .به این منظور باید روح تازه ای در کارکنان دمیده شود وکارکنان باید در فعالیتها همکاری و مشارکت داشته و به کارکنان با هدف تغییر رفتارها و دیدگاه ها آموزش لازم داده شود و به منظور استفاده از تواناییهای آنها ارتباطات بین مدیران و کارمندان تقویت گردد.

 

 

از آن جا که سرمایه ی انسانی مهم ترین عامل مزیت رقابتی و محور سازمان ها به شمار می رود، فراهم سازی بستر بروز و ظهور قابلیت ها و به کارگیری توانایی های آنان در سازمان ، اهمیت ویژه ای دارد.این تحقیق با هدف بررسی تأثیر توانمندسازی روان شناختی بر نوآوری کارکنان صندوق مهر امام رضا(ع) سعی در ارائه راهکاری جهت بهبود عملکرد کارکنان در عرصه خدمات دارد. بررسی ها نشان می دهد که فقدان توانمندی ها و مهارت های کارکنان در دراز مدت موجب کاهش سهم بازار، کاهش مشتریان، کاهش عملکرد سازمان. می شود، بنابراین صندوق مهر امام رضا(ع) نیاز دارن که عنصر یادگیری سازمانی و توانمندسازی را در رابطه با بهبود خلاقیت ونوآوری کارکنان در کسب مزیت رقابتی مورد توجه قرار دهد. درتحقیق حاضر محقق سعی دارد به این سوال پاسخ دهدکه آیا توانمندسازی روان شناختی  بر نوآوری در کارکنان  صندوق مهر امام رضا(ع) موثراست یا خیر؟

 

 

 

 

 

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

 

تغییرات سریع محیطی سازمان ها را وادار می سازد تا برای سازگاری با محیط به سازوکارهای مدیریتی مختلفی روی بیاورند. توانمندسازی یکی از این سازوکارهاست و نقش کلیدی در حیات سازمانهای نوین در عصر دانش دارد. از سویی، امروزه با سرعت فزاینده تغییر در سازمان ها، مدیران به دنبال راه هایی برای افزایش نواوری در سازمان هستند.درسال های اخیر واژه توانمندسازی به بخشی از زبان روزمره مدیریت تبدیل شده است. ظهور این مفهوم را می توان با جنبش های مدیریت منابع انسانی و مدیریت کیفیت جامع یا توسعه منابع انسانی مرتبط دانست. کاربرد این مفهوم زمانی گسترش یافت که رقابت های جهانی، ضرورت انجام پژوهش های متعددی برای یافتن شکل های جدیدی از مدیریت که افراد را تشویق به ریسک پذیری، تعهد و نوآوری می نماید، اجتناب ناپذیر ساخت. این روند، به ویژه در حوزه های رهبری و فرهنگ سازمانی از نمود بیشتری برخوردار گردید. این تحقیقات بر اهمیت ترغیب به انجام وظیفه به جای تحمیل آنها، با معنادار ساختن کارها و با هویت ساختن مشاغل تأکید ورزیدند. در دنیای امروزی، توان سازگاری و اداره کردن تغییرات، عنصر اصلی موفقیت و بقای هر سازمان است و کسب این توانایی ها خود، مستلزم توجه سازمان به خلاقیت و نوآوری افراد است. سازمان های موفق سازمان هایی هستند که خلاقیت و نوآوری، نوک پیکان حرکت آن ها را تشکیل می دهد. به عبارت دیگر سازمان هابا شناخت عوامل سازمانی موثر در تقویت خلاقیت کارکنان در سازمان ها می تواند موجب بهبود روند رشد و تعالی سازمان شده. پژوهش حاضر ضمن پرداختن به مفهوم خلاقیت و نوآوری سازمانی، اهمیت و ضرورت آن و ویژگی های سازمان خلاق و نوآور تاثیر و رابطه ریسک پذیری، حمایت مدیریت، آموزش، رضایت شغلی، مشارکت ساختار و فرایندها را در تقویت و رشد و پرورش خلاقیت جهت بهبود عملکرد را بررسی نموده. بدین ترتیب برای رسیدن به اثربخشی و مشخص شدن نقش توانمندسازی روانشناختی بر نوآوری اهمیت می یابد

 

 

اهمیت این پژوهش در شناخت بهتر نیاز کارکنان به توانمندسازی و نحوه فعالیت کارکنان در صندوق مهر می باشد که این شناخت می تواند به برنامه ریزی منسجم و برقراری شرایط بهتر سازمانی کمک و سازمان را در جهت رسیدن به اهداف خویش یاری نماید. یافته های این مطالعه می تواند به کارکنان  در بهبود توانمندسازی از طریق نوآوری کمک نماید. همچنین نتایج  تحقیق می تواند بینش مدیران را  در سازمانها در جهت خلق نوآوری توسعه  ببخشد تا بتواند بهترین خدمات  را با کیفیت بالا از طریق توانمند سازی ارائه دهند.اگر چه در تحقیقات متعدد ابعاد مختلف توانمندسازی با متغیرهای گوناگون(رضایت،استرس،تعهدو) بررسی شده اند .اما تحقیق که به بررسی رابطه ابعاد توانمند سازی بر نوآوری کارکنان پرداخته باشد انجام نگرفته است .بنابراین انجام این تحقیق توسط محقق ضرورت یافته است.

 

 

[۱] . Zenz

 

ادامه مطلب

 

دیگر سایت ها :

ل های دانشگاهی

دانلود متن کامل تحقیق پروژه پایان نامه با فرمت ورد

جست‌وجو

• تعهد سازمانی عقلانی با تعهد سازمانی رابطه معنی داری دارد.

 

 

• تعهد سازمانی هنجاری با تعهد سازمانی رابطه معنی داری دارد.

 

 

 

 

 

۱-۵. اهداف تحقیق

 

 

۱-۵-۱ هدف اصلی تحقیق:

 

 

بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی: مورد کاوی سازمان زندانها آ.غ در سال ۱۳۹۱ است. 

 

 

۱-۵-۲ اهداف فرعی تحقیق:

 

 

 

• تعیین تاثیر «رهبری خدمتگزار» بر « تعهد سازمانی » در سازمان زندانهای آ.غ؛

 

 

 

۱-۵-۳ هدف کاربردی :

 

 

به طور کلی این تحقیق به دنبال بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی است تا سازمان زندانها بتواند با شناخت بیشتر عوامل موثر، در جهت بهبود و افزایش تعهد سازمانی، زمینه هایی مساعدی فراهم آورد.

 

 

۱-۶.  روش تحقیق 

 

 

روش تحقیق بکار برده شده در این پروژه از لحاظ هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی از نوع همبستگی است .هدف تحقیقات کاربردی توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است. به عبارت دیگر این تحقیقات، تحقیقاتی هستند که با استفاده از زمینه بستر شناختی و معلوماتی که توسط تحقیقات بنیادی فراهم شده برای رفع نیازمندیها بشر مورد استفاده قرار می گیرند.  همچنین تحقیق توصیفی شامل مجموعه روشهایی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است . اجرای تحقیقات توصیفی می تواند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم گیری باشد.

 

 

در تحقیق حاضر، از آنجایی که هدفش تعیین رابطه بین«رهبری خدمتگزار» و «تعهد سازمانی» است. از نظر هدف «کاربردی» و از نظر نحوه ی گردآوری اطلاعات از توصیفی از نوع «همبستگی» می باشد.

 

 

 

 

 

۱-۷. قلمرو تحقیق

 

 

۱-۷-۱ قلمرو موضوعی

 

 

از نظرقلمروی موضوعی در حوزه تئوری های مدیریت و توسعه منابع انسانی قرار دارد.

 

 

۱-۷-۲ قلمرو مکانی :

 

 

واحد تجزیه و تحلیل در این تحقیق  سازمانهای نظامی با محوریت مطالعه «سازمان زندانها» است. به عبارتی دیگر، زمینه ی این تحقیق « سازمان زندانهای استان آذربایجان غربی » می باشد که کارکنان سازمان زندانهای استان آذربایجان غربی مورد تحقیق قرار خواهد گرفت.

 

 

۱-۷-۳ قلمرو زمانی :

 

 

از اواخرپاییز سال ۱۳۹۱ تا اواخر بهار ۱۳۹۲.

 

 

ادامه مطلب

 

دیگر سایت ها :

می بایست قبل از آنکه کسی آن را تقدیم نماید ، خود فرد باید چنین احساسی داشته باشد .از نظر او جایگزینی رویکرد نرم افزاری نسبت به توانمندی به جای دیدگاه سخت افزاری به این مهم کمک می نماید ؛ لذا با ارائه یک سنخ شناسی جدید در پی ایجاد این رویکرد بود .از نظر او توانمندی دربرگیرنده “تصورات ذهنی” و همچنین “واقعیات عینی”  است ؛ به زعم وی” توانمندی روان شناختی” در برگیرنده حالات مهم روانی فرد نسبت به محیط کاری اوست که در پنج احساس خلاصه می شود :

 

۱- احساس معنی دار بودن[۴]   ۲- احساس شایستگی یا خودکارآمدی[۵]  ۳- احساس تاثیر[۶]  ۴- احساس خودتعیینی[۷]   ۵- احساس اعتماد[۸]

 

به دلیل اهمیت توانمندی روانشناختی بعنوان یکی از مهمترین عوامل موفقیت فرآیندهای توانمندسازی و مشارکت در تصمیم گیریها ، شناخت شرایطی که بر این متغیر تأثیر می گذراند اهمیت ویژه ای دارد. توماس و ولت هاوس (۱۹۹۰) با ارائه یک مدل تئوریک از توانمندسازی بیان می کنند که محیط و ساختار سازمانی می تواند توانمندی را به شدت تحت تأثیر قرار دهد. چراکه ساختار سازمانی از قدرت بیشتری برای تأثیر بر متغیرهای رفتاری برخوردار است. گذشته از این ساختارسازمانی چارچوبی را بر افراد تحمیل می کند که جهت رفتار افراد و نگرشهای آنها نسبت به سازمان و حتی خودشان را مشخص می نماید. بنابراین باید پیوسته در جستجوی راهی باشیم که تأثیر این ساختارها را بر حالات و رفتارمان مشخص کند و از این طریق به اصلاح وضع موجود بپردازیم. درواقع ساختار سازمانی به مانند بستری است که کارکنان را به لحاظ روانی آماده قبول مسئولیت کرده و در آنها شوق یادگیری بوجود می آورد و باعث اعتماد میان اعضاء می شود. درحقیقت تفویض اختیار و مسئولیت ، مدیریت مشارکتی و مدیریت مبتنی بر اهداف زمانی می توانند مفید واقع شوند که کارکنان ازنظر روانی توانمند شده باشند.

 

در بخشی از این تحقیق به بررسی تأثیر ساختار سازمانی بر توانمندی روانشناختی و حالات روانی کارکنان شهرداریهای شهرستان نطنز پرداخته خواهد شد. باتوجه به مشکل موجود درزمینه حالات روانی منفی کارکنان اعم از احساس ناکارآمدی ، احساس بی ارزش بودن ، عدم اعتماد و ، می خواهیم به بررسی اثراتی که ساختار سازمانی بر این حالات روانی دارد بپردازیم.

 

سوال اصلی تحقیق این است که مولفه های ساختار سازمانی چه تأثیری بر توانمندی روان شناختی کارکنان دارند؟ لذا با شناسایی رابطه بین مولفه های ساختار سازمانی و توانمندی روان شناختی کارکنان به دنبال پاسخ این سوال هستیم. درصورت اثبات رابطه میان عوامل شناختی توانمندسازی و متغیرهای ساختار سازمانی ، شهرداریهای موضوع تحقیق قادر خواهند بود با اهتمام به تدوین طرح های متناسب سازمانی و یا اصلاح آنها براساس هریک از ابعاد ساختاری به ارتقاء توانمدی روانشناختی کارکنان کمک نموده و از این حیث منافع بلندمدت و مستمری را جهت توسعه پایدار کسب نمایند

 

۱-۳- اهداف تحقیق:

 

از اهداف اساسی انجام این تحقیق بررسی تأثیر متغیرهای ساختار سازمانی بر عوامل شناختی توانمند سازی کارکنان است. با توجه به اینکه ساختار سازمانی خود به ابعاد رسمیت، تمرکز و پیچیدگی قابل تقسیم است در این تحقیق تأثیر هریک از ابعاد ساختار سازمانی بر عوامل شناختی توانمند سازی مورد بررسی قرار    می گیرد. در ضمن بخشی از این تحقیق به بررسی ساختار شهرداریهای شهرستان نطنز پرداخته و مشخص خواهد کرد که این ساختارها بر میزان توانمندی روان شناختی چه تأثیری داشته و از این رهگذر درک روشن تری از رابطه میان ساختار سازمانی و توانمندی روان شناختی کسب خواهیم کرد.

 

[۱].Robbins

 

[۲] Managerial tool

 

[۳] Spreitzer

 

[۴] Meaningfullness

 

[۵] Competence or Self  efficasy

 

[۶] Impact

 

ادامه مطلب

 

دیگر سایت ها :