ارزیابی و اندازهگیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب میشود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است. (ارشدی خمسه،۲۸،۱۳۸۷) . مطالعات اخیر در حوزه منابع انسانی بر ۵ ویژگی شخصیت، استعداد، علاقه، هوش و مهارت بعنوان موفقیت نیروی انسانی در پیشبرد اهداف سازمانی و ایجاد رضایت شغلی، یادگیری سازمانی و گرایش دانش کارکنان مؤثر است. (سید جوادین، ۱۳۸۷) عوامل متعددی با عملکرد سازمانها و دستگاههای اجرایی در ارتباط میباشد که در تحقیق حاضر رابطه هوش سازمانی مورد بررسی قرار میگیرد.
امروزه با اطمینان کامل میتوان ادعا کرد که استفاده از راهحل هوش سازمانی میتواند قدرت رقابتپذیری یک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمانها متمایز کند. این راه حل این امکان را به سازمانها میدهد تا با به کارگیری اطلاعات موجود از مزایای رقابتی و پیشرو بودن بهرهبرداری نمایند. این راهحل امکان درک بهتر تقاضاها و نیازمندیهای مشتریان و مدیریت ارتباط با آنها را میسر میکند (ایران زاده،۲۲۰،۱۳۸۹).
با توجه به اینکه کارکنان در سازمانهایی فعالیت میکنند که متأثر از محیط داخلی و خارجی خود میباشند و در مقابل پاسخگویی به مسائل و مشکلات خود نیازمند قدرت یادگیری هستند، بنابراین مسئله هوش سازمانی میتواند در این مهم کمک زیادی به کارکنان کرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به حافظه سازمانی خود که پاسخگوی نیازها و مشکلات و عکسالعمل به موقع به تغییرات محیطی باشند. در عصر اطلاعات کسی که اطلاعات دارد دارای قدرت است، هر سازمان و شرکتی که از این قدرت برخوردار باشد در ارائه خدمات و صنعت و حرفه خود در مقایسه با رقبای خود متمایز و ممتاز میشود، بنابراین کارکنان برای پیشبرد اهداف سازمانی و دستیابی به آنها نیاز به هوش سازمانی دارند تا بتوانند با متکی به آن عملکرد خود را بهبود بخشند (ایران زاده،۲۲۱،۱۳۸۹ ). با توجه به نقش پررنگ دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی در توسعه کشور هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه هوش سازمانی کارکنان با عملکرد آنان در دانشگاه مراغه میباشد که برای این منظور هوش سازمانی براساس نظریه کارل آلبرخت در ۷ بعد:
- چشمانداز استراتژیک: توانایی ایجاد، استنتاج و بیان هدف یک سازمان.
- سرنوشت مشترک: احساس داشتن هدف مشترک بین تمام افراد سازمان برای عمل و تلاش به شکل هم افزا.
- میل به تغییر: سازگاری و تمایل برای تغییر جهت تحقق چشمانداز استراتژیک.
- روحیه : تلاش دلخواه به عنوان انرژی اعضای سازمان در سطح بالاتر از آنچه که قرارست انجام شود.
- اتحاد و توافق: وجود نظامها و سلسله قوانین مشخص جهت اجرا برای افراد و گروهها .
- کاربرد دانش: استفاده مؤثر از دانش، اطلاعات و دادهها.
- فشار عملکرد: هر یک از مجریان باید موضع اجرائی خاص خود را داشته باشند.
تعریف گردیده تا رابطه هوش سازمانی و ابعاد آن با عملکرد کارکنان مورد بررسی قرار گیرد.
۱-۳ – سؤال آغازین :
سوال آغازین تحقیق حاضر عبارت است از: آیا بین هوش سازمانی کارکنان و عملکرد آنها در دانشگاه مراغه رابطهای وجود دارد ؟
۱-۴ – اهمیت و ضرورت تحقیق :
کارکنان و نیروهای انسانی سازمانها که در عصر حاضر که بعنوان عصر اطلاعات و ارتباطات تلقی میشود بعنوان بزرگترین سرمایههای هر سازمان به شمار میروند ، بسیاری از اندیشمندان دانش مدیریت کارکنان سازمانها را بعنوان سرمایههای انسانی تلقی میکنند آنها را بعنوان یگانه منبع پایدار مزیت رقابتی سازمانها میدانند. در گذشته این اعتقاد وجود داشت که گذشته چراغ راه آینده میباشد ولی امروزه به دلیل شتاب فزاینده تغییرات و تحولات محیطی این اصل کارآیی خود را از
دیگر سایت ها :
ل های دانشگاهی
دانلود متن کامل تحقیق پروژه پایان نامه با فرمت ورد
است. این تکنیک مبتنی بر رویکرد برنامه ریزی خطی است که برای اولین بار توسط چارنز[۲]، کوپر۲ و رودز۳ معرفی گردید.
بطورکلی این تحقیق به بررسی و برآورد میزان کارایی نسبی شرکت آب و فاضلاب استان اردبیل با روش مرزی ناپارامتریک تحلیل پوششی داده ها می پردازد. واحدهای تابعه شرکت مربوطه بر اساس میزان کارائی اندازه گیری شده رتبه بندی می شوند. پس از اعمال مقادیر مربوط به داده ها و ستاده های تعیین شده در مدل ریاضی تحلیل پوششی داده ها نتایج مربوط به میزان کارایی و ناکارایی شرکت بدست می آید، میزان و دلایل ناکارایی هر واحد تصمیم گیرنده بطور دقیق مشخص شده، که با توجه به الگوگیری از واحدهای مرجع، واحدهای ناکارا با اعمال تغییرات و صرفه جویی در نهاده های مربوطه می تواند در مرز کارایی قرار گیرد.
۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
امروزه ایجاد تغییر و تحول در نظام اداری امری ضروری و اجتناب ناپذیر است. به عبارت دیگر، هنگامی که در یک سازمان تحول و بهبودی ایجاد نمی شود، در اولین مرحله باید به نظام سنجش عملکرد آن توجه نمود. بنابرین لازمه ایجاد تغییر و تحول در سازمانها ارتقای کارایی و اثربخشی آنها، ارزیابی دقیق عملکردشان است(مشاط زادگان، ۱۳۸۶).
بشر از دیر باز در فکر تسهیل و انجام هرچه بهتر امور زندگی خود بوده است. تلاش انسان، همواره معطوف بر حداکثر کردن نتیجه با کمترین امکانات موجود جهت ایجاد ارزش افزوده است. واضح است که به دلیل محدودیت منابع در دسترس و جهت جبران این کاستی، بشر اخذ ستاده هایی با کمیت و کیفیت بیشتر را همواره مورد توجه قرار داده است. اندازه گیری کارایی، همیشه یکی از مباحث مهم مدیریت بوده است. آنچه پیکره دفاعی یک واحد اقتصادی را استحکام داده و بر دیگر رقبا ارتقاء می بخشد، نگاه تیزبینانه ای است که برنامه ریزان آن واحد با ایجاد بستری مناسب سعی می کنند تا ضمن شناسایی نقاط ضعف و قوت موجود، درصدد رفع نقایص و ارتقاء نقاط قوت در کل مجموعه برآیند و این میسر نمی شود مگر با بهره گرفتن از روش هایی که در نهایت صحت و به دور از هر گونه اغواگری، موجب شناسایی واحد های کارا از ناکارا شود. شرکت های آب و فاضلاب نیز سعی دارند که با استفاده بهینه از امکانات موجود خدماتی را ارائه دهند که به لحاظ کمیت و کیفیت در سطح بالایی باشد. این شرکت ها چون ارائه دهنده خدمات عمومی هستند و موتور محرکه جامعه تلقی می شوند، اگر بررسی نشوند از لحاظ اقتصادی و اجتماعی جامعه را با چالش مواجه خواهند نمود. در سازمان هایی که هدف ها را مجموعه ای از واحد های تصمیم گیرنده دنبال می کنند به دلیل مشابهت نهاده ها و ستانده ها، ارزیابی آن ها، مزیت های عمده ای دارد. این تحقیق به دنبال ارزیابی کارایی واحدهای تابعه شرکت ها و سازمان ها است تا واحد های تصمیم گیرنده بتوانند به کمک نتایج تحقیق یا بسط آن، اهداف زیر را پیگیری نمایند :
۱- ایجاد فضای رقابتی سالم بین واحدها با توجه به نتایج تحقیق
۲- استفاده از تجربیات واحد های کارا و انتقال تجربه و دانش آن ها به سایر واحدها
۳– اهداف کاربردی مستتر در این ارزیابی، استفاده از نتایج جهت سیاست گذاری شرکت، استفاده از آن به عنوان ابزار محک مدیران واحد ها است(سلطان پناه و همکاران، ۱۳۸۷).
۱.Farrel
دیگر سایت ها :
۱-۵-۲- فرضیات فرعی:
بین استراتژی تأکید بر نوآوری با استراتژی منابع انسانی در بین سازمان صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
بین استراتژی تأکید بر کاهش هزینه با استراتژی منابع انسانی در بین سازمان صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
بین استراتژی تأکید بر کیفیت با استراتژی منابع انسانی در بین سازمان صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
۱-۶- تعریف مفاهیم و اصطلاحات:
الف: تعاریف نظری متغیرها :
۱-۶-۱- استراتژی[۹]:
حیدری به نقل از استورات و براون[۱۰] ، (۱۳۸۹)می نویسد فعالیتها و تصمیمات هماهنگی که رهنمودهایی برای کارکنان و سازمانهای ارائه می دهند (حیدری ، ۲۱،۱۳۸۹).
۱-۶-۲- استراتژی رقابتی سازمان[۱۱]:
حیدری به نقل از استورات و براون،(۱۳۸۹) می نویسد استراتژی رقابتی سازمان نیز استراتژای است که تمرکز آن روی راه های مختلف ارائه کالا ها و خدماتی است که نیازهای مشتریان را برآورده کند (حیدری ۲۱،۱۳۸۹).
۱-۶-۳- استراتژی منابع انسانی[۱۲]:
حیدری به نقل از استورات و براون،(۱۳۸۹)می نویسد استراتژی است که تمرکز آن روی راههای مختلف مدیرت کردن کارکنان یک سازمان است (حیدری ۲۱،۱۳۸۹).
۱-۶-۴- استراتژی پیمانکارانه
برای آن دسته از مشاغل پیچیده و تخصصی مناسب است که استخدام دائمی و رسمی کارشناسان مربوطه برای شرکت مستلزم هزینه بالایی است؛ چرا که شرکت به این نوع مشاغل در مقاطعی کوتاه و به صورت موقت نیاز دارد ( عباسپور ، ۱۳۸۱ ).
[۱] – Schuler and Jackson
[۲] – Baron and Krps
[۳] – Chandler
[۴] – Richard Daft
[۵] – Michael Armstrong
[۶] – Peter Drucker
[۷] – Schmidt and Mazyn
[۸] – Ulrich
[۹] – Strategy
دیگر سایت ها :
