سازد». انسانهای سالم نیاز مداومی به تنوع، احساس و درگیری تازه دارند. شخصیت سالم لزوما شخصیت بی خیال شاد نیست. در واقع، آْلپورت معتقد بود زندگی شخص سالم چه بسا سخت، تلخ و آکنده از درد و رنج باشد. انجام کار در حد متوسط یا کافی، افراد بالغ سالم را اقناع نمی کند، بلکه این گونه افراد می خواهند کارشان را به بهترین نحو ممکن به انجام برسانندو در راه تلاش برای ارضای انگیزه هایشان به عالیترین سطوح مهارت و شایستگی دست یابند (شولتزبه نقل از خوشدل،۱۳۶۹).

آلپورت معتقد بود که مهمترین مسئله روانشناسی در زمینه بررسی شخصیت انسان، تبیین انگیزش است. چه نیروهایی آدمی را پیش می رانند، پس می کشانند یا به طریقی اعمال وی را هدایت می کنند؟ به نظر آْلپورت، نیروهای ناآگاه یا تجربه های کودکی رهنمون شخصیت سالم نیستند. به عقیده او، انگیزه او، انگیزه های شخص بالغ اساسا گسترش یا تکمیل انگیزه های کودکی نیست، یعنی مستقل از شرایط اولیه است، همچنانکه درخت بلوط کاملا رشد یافته، از تخمی که از آن تغذیه می کرد، مستقل است. نیروهای انگیزشی که در گذشته ریشه دارند، ما را پیش می رانند، بلکه هدفها و برنامه هایی که برای آینده داریم ما را به جلو نمی رانند. جنبه اصلی شخصیت آدمی، مقاصد سنجیده و آگاه، یعنی امیدها و آرزوهای اوست. این هدف ها انگیزه شخصیت سالم قرار می گیرند و بهترین راهنما برای فهم رفتار کنونی انسانند.

آْلپورت می گوید: «داشتن هدفهای درازمدت، کانون وجود آدمی را تشکیل می دهد و بشر را از حیوان ، سالمند را از کودک، و در بسیاری از موارد شخصیت سالم را از شخصیت بیمار متمایز می سازد».

ماهیت ارادی شخصیت سالم فایده دیگری هم دارد که همانا افزایش سطح تنش فرد است. بعضی از نظریه های انگیزش از جمله نظریه فروید می گویند که انگیزه اصلی انسانها کاستن و به حداقل رساندن این تنش و در نتیجه حفظ تعادل حیاتی درون است. از این دیدگاه انگیزه و سائق انسان کاهش مداوم این فشار است.

شخصیت سالم از دیدگاه راجرز:

اساسی ترین انگیزه رفتار آدمی از نظر راجرز خودشکوفایی است. تحقق خود، روند خود شدن و پرورش ویژگیها و استعدادهای یکتای فرد

فرام می گوید انسان سالم عمیقا عشق می ورزد، آفریننده است، قوه تعقلش را کاملاً پرورانده است، جهان و خود را به طور عینی ادراک می کند، حس هویت پایداری دارد، با جهان در پیوند است و در آن ریشه دارد، حاکم و عامل خود و سرنوشت خویش است. (شولتز، ۱۹۹۱).

وی شخصیت انسان را بیشتر محصول فرهنگ می داند. در نتیجه به اعتقاد وی سلامت روان بسته به این است که جامعه تا چه اندازه خودش را با جامعه سازگار می کند. در نتیجه سلامت روان بیش از آنکه امری فردی باشد، مسئله ای اجتماعی است.

فروم به نقل از سعادتمند (۱۳۷۶) نیازهای اساسی را که ناشی از دوگانگی میان آزادی و ایمنی است به طریق زیر مطرح می سازد:‌

• وابستگی: انسانها به جدایی و وابستگی نخستین شان از طبیعت و از یکدیگر اطلاع دارند. میدانیم که یکایک ما جدا و تنها و ناتوانیم. در نتیجه باید در جستجوی بستگی های نوینی با سایر انسانها باشیم. باید نسبت به آنها احساس وابستگی کنیم تا جانشین بستگی های گذشته از طبیعت شود. به اعتقتد فروم ارضای نیاز وابستگی یا یگانگی با دیگران، برای سلامت روان حیاتی است برای ایجاد وابستگی چندین راه هست. بعضی از این راه ها ویرانگر (ناسالم) و برخی سازنده (سالم) می باشند.
• استعلا: نیاز بشر به فرا رفتن یا استعلاء از نقش فعل پذیر «مخلوق بودن» با نیاز به وابستگی رابطه ای نزدیک دارد. آگاهی از طبیعت تصادفی تولد و مرگ و ماهیت اتفاقی هستی، استعلاء از حالت مخلوق بودن و در عوض خالق آفریننده فعال زندگی خویشتن شدن، سائق انسان قرار می گیرد. به اعتقاد فرام نقطه مقابل آفرییندگی، میل به ویرانگری است او می نویسد «اگر نتوانیم زندگی بیافرینیم، می توانیم ویرانش کنیم».
• ریشه داشتن: انسان بدون ریشه، احساس درماندگی می کند و تحمل ناپذیری وضعیت آشکار است. باید ریشهای تازه ای جایگزین بستگی های پیشین با طبیعت کرد. برای ریشه داشتن، می توان همانند سایر نیازها از شیوه مثبت یا منفی سود جست. مطلوبترین راه، ایجاد حسن برادری نسبت به همنوعان است. احساس ارتباط، عشق، توجه و مشارکت در جامعه این حس همبسگی با دیگران، نیاز احساس ارتباط، نیاز به ریشه داشتن، ارتباط و وابستگی به جهان را ارضاء می کند.

شخصیت سالم از دیدگاه مازلو:

 مازلو انسان سالم را انسان خواستار تحقق خود می داند. کسانی که از سلامتی کامل برخوردارند، از موضوعات و اشخاص دنیای پیرامونشان شناخت عینی دارند. مزلو این ادراک عینی را شناخت هستی خوانده است. آنها جهان را آن گونه که می خواهند یا نیاز دارند که باشد نمی نگرند، ناگزیر از تحریف به وارونه جلوه گر ساختن خویشتن نیستند. شخصیت های سالم در همه جنبه های زندگی، به شیوه ای بی تعصب، مستقیم و بدون تظاهر رفتار می کنند. ناگزیر از پنهان ساختن عواطف یا هیجانهایشان نیستند و می توانند صادقانه آنها را نشان دهند. به نظر مازلو، درجه رضایتمندی از نیازهای اساسی به گونه ای مثبت با درجه سلامت روانی همبستگی دارد و ناکام گذاردن نیازها و توانایی ها موجب بیماری افراد می شود. خواستاران تحقق خود به دیگران اتکاء نمی کنند. می توانند خودشان تصمیم بگیرند، به نتایج خودشان برسند، افراد کاملاً سالم به نیازهای عالی تر توجه دارند. یعنی خواستار متحقق شدن استعدادهای بالقوه خود و شناختن و فهمیدن دنیای اطرافشان هستند.

هدف اصلی مزلو به نقل از احمدی (۱۳۸۴) دانستن این بود که انسان برای رشد کامل انسانی و شکوفایی چه اندازه توانایی دارد. به اعتقاد او برای بررسی سلامت روان، فقط باید انسان غایت سالم را مورد مطالعه قرار داد. در نظر مازلو همه انسانها تلاش یا گرایش فطری برای تحقق خود دارند. انگیزه آدمی نیازهای مشترک و فطری است که در سلسله مراتبی از نیرومندترین تا ضعیف ترین نیاز، قرار می گیرد و به شرح زیر می باشد:

سطح نیازهای بدنی:‌

شامل دو بخش است یکی نیازهای «فیزیولوژک» و دیگری نیاز به «امنیت» می باشد، این سطح که شامل نیازهای فیزیولوژیک مانند نیاز به آب، نیاز به غذا، نیاز به جفت، نیاز به دمای مناسب و غیره است، دارای ریشه های بدنی است. علاوه بر نیازهای فیزیولوژیک بخشی از نیاز به امنیت نیز جزء‌ می آید، یعنی نیاز به حفظ و حراست بدن. ممکن است انسانی به لحاظ شخصیتی در این سطح تثبیت شده و یا آنکه مهمترین نیازهای او در این سطح قرارگرفته باشد. در این صورت رفتارهای چنین انسانی با دیگران بیشتر تابع این نوع از نیازهاست؛ مثلا اگر دیگران او را به شکل مادی تشویق کنند و یا وی را به نوعی رضایت جسمانی برسانند، چنین فردی به منابع ارضاء کننده جسمانی گرایش پیدا می کند. در نتیجه نیازهای بدنی را می توان گفت شامل (نیازبه غذا – هوا، خواب و رابطه جنسی که ارضاء شان برای ما بقاء اساسی است؛ و نیازهای ایمنی شامل نیاز به امنیت، ثبات، حمایت، نظم و رهایی از ترس و اضطراب) (احمدی،۱۳۸۴).

نیازهای اجتماعی:

این سطح شامل نیاز به «تعلق و محبت» شامل (ایجاد رابطه نزدیک و مهر آمیز با دیگران، نیاز به ارتباط کلی با مردم)؛ و نیاز «به احترام» شامل (احترامی که دیگران به ما می گذارند و احترامی که خود برای خودمان قایل هستیم) می باشد. کسانی که به این سطح تحول رسیده اند بیشتر درصدد تامین نیازهای اجتماعی هستند. در این سطح نیازهایی چون امنیت روانی، نیاز به تعلق داشتن به دیگران و نیاز به تحسین و احترام قرار می گیرد. انسانی که از سطح نیازهای بدنی خارج شده و به سطح نیازهای اجتماعی رسیده است در رفتارهای خود بطور عمده در صدد رفع نیازهایی است که از طزیق ارتباط انسانی با دیگران قابل مرتفع شدن است؛ مثلا درصدد است به کسانی تعلق داشته باشد و کسانی به او متعلق باشند. او می خواهد طوری رفتار کند که کسانی چشم انتظار او باشند و او چشم

باورهای خودکارامدی بالا رفتارهای مختلفی چون سیگار کشیدن، نوشیدن الکل و راه های جلوگیری از ابتلا به ایدز مرتبط است.

تغییر در باورهای خودکارآمدی در مورد فرایند بهبود از بیماری ها نیز تأثیر گذار است شواهد موجود نشان می دهد باورهای خوکارآمدی بالا، مانع تأثیرات فشارهای روانی می شود و کارکرد نظام ایمنی بدن را افزایش می د هد در نظیر نظریه شناختی اجتماعی این ناکارآمدی اداراک شده است نق اصلی را در اضطراب و افسردگی افراد بازی می کند (بندورا ۱۹۹۷).

به استناد این نظریه افراد دارای برداشت ضعیف از خودکارآمدی خود در مواجه در خطر بلقوه، اضطراب زیادی را تجربه می کنند. ناکارآمدی در دستیابی به هدف های مورد خوشایند به افسردگی است، بخشی از این مشکل می تواند به هدف های بیش از حد بالا مربوط شود به علاوه باورهای ناکارآمدی ضعیف می تواند به عملکرد ضعیف منجر شود، فاصله خود را با معیارهای خویش بیشتر کند و موجبات سرزنش بیشتری را فراهم اورد (کاواناف ۱۹۹۲ ) بنابراین تحقیقات نشان داد ناکارآمدی می تواند پیامدهای منفی مهمی برای انوع رفتارهای مربوط به تندرستی داشته باشد ( جوادی و کدیور ۱۳۸۱) .پژوهش های مختلفی که پس از اجرای برنامه های اموزشی مهارت زندگی در مدارس صورت گرفته دستاوردهای مهمی را در ابعاد مختلف سلامت روان داشته است . مثلاً تصور از خود ( کروتر و همکاران ۱۹۹۱).

عزت نفس (اینت و همکاران ۱۹۹۴). خودکارآمدی (الیاس و همکاارن ۱۹۹۱) ناسازگاری اجتماعی و هیجانی (کاپلانو همکاران ۱۹۹۴) کاهش معنی داری اضطراب اجتماعی (بوتین، وانک ) ،  ( به نقل از سازمان بهداشت جهانی ، ترجمه نوری ، قاسم آبادی و محمد خانی ) .

[۱]-contrada

(افتخاری ،هریس ،۱۳۸۱؛روستا ،۱۳۸۶).

پین[۱] (۱۹۸۲)در مطالعات خودبه این نتیجه رسیده است که؛۱- نشانه گان فشار روانی فرسودگی شغلی؛۲-عوارض ونتایج سطوح بالای فشار روانی شغلی؛۳- ناکامی شخصی و۴-عدم برخورداری افراد از مهارتهای لازم برای مقابله کردن،دارای زیان های فراوان شخصی،سازمانی،اجتماعی است واین زیان ها نیز احتمالا روبه افزایش می باشند.نشانه گان فشار روانی فرسودگی شغلی در نتیجه ادامه وعدم تسکین فشار روانی ناشی از کار،به وجود می آید.عوارض و نتایج این نشانه گان را می توان به چهار نوع تقسیم کرد که عبارتند از؛۱-کاهش نیروی ذخیره شده در بدن فرد؛۲-پایین آمدن سطح مقاومت فرد نسبت به بیماری؛۳– افزایش عدم رضایت و بدبینی؛۴-افزایش موارد غیبت فرد از کار و کاهش کارایی شغلی وی.

فرسودگی شغلی را می توان به عنوان نتیجه نهایی فشار روانی تجربه شده که فرد نتوانسته است به طور مناسبی با آن مقابله کند ، تعریف کرد .

۲-۱-۱- مراحل پنجگانه فرسودگی شغلی

۱– مرحله ماه عسل:در این مرحله فرد احساسات شادمانی و سرخوشی ناشی از برخورد با شغل جدید را تجربه می کند.این احساسات عبارتند از: تهییج ،اشتیاق ، غرور و چالش.وجود نامطلوب به دو طریق ظهور پیدا می کنند و بعد از مدتی نیروی ذخیره شده برای مقابله با نیازهای یک محیط چالش آور، به تدریج به اتمام می رسد. در این مرحله ودر جهت مقابل با فشار روانی ، بعضی از عادات شیوه های رفتاری در فرد شکل می گیرند که غالبا برای مقابله با چالش های بعدی مفید نیستند .

۲ – مرحله کمبود سوخت :در این مرحله،فرد نوعی احساس مبهم زوال،خستگی،گیجی را تجربه می کند.نشانه های این مرحله عبارتند از:نا رضایتی شغلی،عدم کارایی ،اختلال در خواب،احساس خستگی.نارضایتی چنین احساساتی نیز واکنش فرار( اعتیاد و پر خوری )است.

         ۳- مرحله  نشانه مزمن:در این مرحله نشانه های مرضی فیزیولوژیکی بیشتر آشکار می شوند و فرد نیازمند توجه وکمک می شود.نشانه های عادی این مرحله عبارتند از:فرسودگی مزمن،بیماری های جسمی،خشم وافسردگی.در این مرحله  نوعی احساس خستگی و فرسودگی ،بر فرد مستولی می شود.

۴- مرحله بحران:اگر احساسات و نشانه های مرضی مرحله سوم را برای مدت طولانی ادامه پیدا کند،فرد وارد مرحله بحرانی می شود.دراین مرحله فرد احساس می کند بر او ستم رفته است وتمایلات مربوط به بدبینی،شک ،تردیدنسبت به خوددراوافزایش می بابد.در این مرحله ممکن است فرد دچار زخم معده ،سردرد دردهای مزمن پشت،فشار خون بالا و کم خوابی شود.

۵-مرحله برخورد با دیوار:این مرحله از نشانه گان فشار روانی ناشی ازفرسودگی یا به پایان رسیدن  نیروی فرد برای سازگاری با محیط کار مشخص می شودواحتمال دارددراین مرحله،فرد شغل خود را از دست بدهد.از طرف دیگر،این احتمال نیز وجود دارد که در آن مرحله وبا بهبود فرد،بعضی از نشانه های مرضی از بین برود؛اما این نشانه ها تغییرات فیزیولوژیکی دیگری را در فرد ایجاد می کنند که ممکن است رهایی از آنها ،به سادگی انجام نگیرد(ساعتچی،۱۳۸۹).

۲-۱-۲ دلایل فرسودگی شغلی

علل عمده فرسودگی شغلی عبارتند از:

۱-نارسایی مهارت خود شخص و کم تجربگی او، ۲- نبود یا کمبود امکانات و لوازم کار،۳-کهنه بودن ابزارهای کار۴-کم توجهی کارفرما و پیچیدگی های کارو ارزش مهارت اقتصادی ان درمقایسه با سایر مشاغل سطح پایین۵-انتقادات طاقت فرسای کارفرمایان۶-مساعد نبودن موقعیت کار ۷-بالا رفتن سن فرد شاغل۸-رنجور بودن یا وجود بیماریهای مزمن و نا شناخته۹-ارجاع مشاغل به افراد نا آشنا ۱۰- تحقیر از سوی اطرافیان۱۱-ابهام و کشش در نقش ۱۲-سنگینی نقش ۱۳-سروصدای محیط فیزیکی خطرناک۱۴-مشکلاتعاطفی وخانوادگی(افتخاری،هریس،۱۳۸۱؛به نقل از روستا،۱۳۸۶).

این عقیده که استرس های انباشته شده از کار زیاد به فرسودگی منجر می شود،این یافته را که فرسودگی به طور معمول کارکنانی را که تا حد زیادی به کارشان متعهد و مقیدند یعنی از کسانی که اضافه به وقت موظف کاری خود کارشان را به خانه انتقال می دهند و یا روزهای تعطیل به اداره می‌روند حمایت می کنند . نشان اولیه فرسودگی زمانی مشخص می شود که این قبیل کارکنان ساعات طولانی تری را صرف انجام کار می کنند ،اما به دلیل خستگی وانعطاف پذیری کمتری به نتیجه می‌رسند.

قربانیان فرسودگی ممکن است احساس ناامنی کنند و در زندگی شخصی کامروا نباشند.به دلیل فقدان حرمت ذات  و منزلت در خارج از شغل،آنها ممکن است سعی به یافتن این عوامل در شغل کنند.با کار سخت وغیر معمولی که در سازمان انجام می دهند،احترام و یا دانش های قابل توجهی کسب می کنندوبه خودشان ثابت می کنند که افراد با ارزشی هستند .بهای اضافه کاری طولانی مدت آنها،انبوهی از استرس و همچنین کاهش سریع انرژی است که بدن نمی تواند انرژی هدر رفته را به همان میزان جایگزین نماید و همین شرایط منجر به مشکلات جسمی و روانی می گردد( مهداد،۱۳۸۷).

۲-۱-۳ رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی 

• رویکرد تعاملی چرینس

در مدل چرینس حرکت به سوی فرسودگی شغلی به ترتیب،شامل مراحل زیر است:

فشار روانی:منابع تنش(یا تنیدگی) که باعث ایجاد فرسودگی شغلی در فرد می شوند متعدد هستند. برای مثال تنش زا های فردی (انتقادات و ناکامی) تنش زا های بین فردی (تماس با مراجعان ،روابط با همکاران ،مدیران و…) وتنش زا های سازمانی (تراکم کاری و مقررات اداری )، از جمله منابع تنش در کارکنان سازمان ها هستند (ساعتچی ،۱۳۸۹).

الف)آشفتگی روانی:

این مرحله با مؤلفه های؛روان شناختی(عزت نفس پایین وخستگی هیجانی)،جسمانی(سردرد و خستگی )کاهش رفتار(استفاده ازالکل وبروزاختلافات  خانوادگی )همراه است به این مرحله همان تحلیل هیجانی مزاج گویند.

ب)مقابله دفاعی:

این مرحله بااثرات فرایند فرسودگی روانی و کاهش کیفیت کار فرد،همراه است. مقابله  دفاعی از طریق مجموعه ای از تغییرات در نگرش و رفتار نظیر سرزنش کردن دیگران (به خاطر خطاهای خود)،فقدان علاقه و همدردی نسبت به دیگران و متاثر نشدن از درد و آلام آنان،مشخص می شود.برای مثال اگر درمان گر خود گرفتار فرسودگی شغلی شده باشد،از طریق مقابله دفاعی تلاش می کند از هدر

دادن نیروی هیجانی جلو گیری کندودر نتیجه، باافراد نه به عنوان یک انسان،بلکه به صورت یک شیءیا عدد و شماره ، برخورد می کند. این مرحله با مؤلفه مسخ شخصیت ، مشابه است.

در مدل چرنیس ، تلاش های مبتنی بر مقابله عملکردی به فرداجازه می دهند که با تنش ها به شیوه ای واقع گرایانه (و نه به صورت تغیرات ادراکی و در قالب ساخت و کار های دفاعی)،مقابله کند.چنین ساخت و کارهای مقابله ای عملکردی ،به سه صورت زیر ،طبقه بندی می شوند؛

– راهبرد های که بوسیله سازمان داده می شود (مانند تشکیل کارگاه های آموزشی در زمینه شیوه های مقابله با فشار روانی).

– راهبردهای فردی(مثل رفتن به مرخصی).

– راهبردهای گروهی که بوسیله گروه ها به کار گرفته می شود(مثل  حمایت همکاران ،خانواده ،دوستان ،حمایت اجتماعی ).

۲- مدل کپنر

کپنرو کالتابیانو[۴] (۱۹۹۳)در مقابل مدل چرنیس (۱۹۸۰)،مدل دیگری را پیشنهاد می کنند که کامل تر به نظر می رسد ،در مدل کپنر،بین دو متغییر فشار روانی و آشفتگی روانی ،رابطه مستقل وجود دارد.

همچنان که چرنیس نیز بر نکته تاکید کرده است،بین متغییر میزان آشفتگی روانی و متغییر درجات و تعداد مکانیسم های مقابله دفاعی و همچنین بین میزان آشفتگی روانی و احساس شکست،رابطه وجود دارد . رابطه موجود بین آشفتگی روانی واحساس شکست،تآثیری بر مدل درماندگی آموخته شده سلیگمن (۱۹۷۵) و نشانه گان تطابق عمومی (GAS) (هانس سلیه ، ۱۹۷۶) می باشد . در این مدل ،بین سنخ شخصیت A وفشاراورهای ادراکی بوسیله افراد، نوعی رابطه مثبت وبین سنخ شخصیت A وحمایت اجتماعی رابطه منفی وجود دارد،یعنی افراد سنخ شخصیتی Aاز حمایت اجتماعی کمتری برخوردارند.نتیجه مقایسه این مدل ها آن است که حمایت (به عنوان یک میانجی و واسطه) موجب  می گردد فشار روانی ،کمتر باعث فرسودگی شغلی شود (پاکی ،۱۳۸۰؛ساعتچی ،۱۳۸۹).

۲-۱-۴ رویکرد روان شناختی – اجتماعی

مزلچ و جکسون[۵] ( ۱۹۸۱)رویکردی مبتنی بر تحقیق را برای فرسودگی شغلی طراحی کردند و تلاش کردند شرایطی که منجر به فرسودگی شغلی می شوند، روشن سازند.آنها به این نتیجه رسیدند که فرسودگی شغلی یک ساختار چند بعدی می باشد که از سه مؤلفه مربوط به هم تشکیل شده است، این مؤلفه ها عبارتند از :

مؤلفه اول:

• احساسات وهیجان های منفی:احساس دلسردی ، عصبانیت ، نگرانی ، ناخشنودی واحیانا دلواپسی ، جزءاحساسات وهیجان های منفی قلمداد می شوند . افرادی که در چرخه فرسودگی شغلی گرفتار آمده اند ، غالباً تجربه این نوع احساسات منفی را هر روز بیشتر و بیشتر خواهند داشت و در پایان احساس خستگی و ناتوانی می کنند.این افراد معمولا احساس می کنند که سر خورده وعصبی هستند و جنبه های مختلف زندگی خود،احساس نارضایتی می نمایند.بدترین حالات هنگامی است که در دام فرسودگی بیفتند و فکر کنند که احساس خود را از دست داده اند . به هر حال ، باید دانست همه کسانی که گرفتار عارضه فرسودگی شغلی شده اند ، احساسات مشابهی راتجربه نخواهند کرد؛اما غالبا ترس ،گناه وفشار روانی درهمه آنها مشترک است ( پاتر و پری[۱]، ۱۹۸۷؛ ساعتچی ،۱۳۸۹).
• از دست دادن انگیزه: انگیزه مثل آتش است،وقتی که به آن توجه کنیم و به آن اهمیت بدهیم،تقویت شده و شعله ور تر می شود؛ولی بدون تقویت،رنگ می بازد کاهش انگیزه در شغل نیز همانند احساس پوچی و بی هدفی از مشخصات فرسودگی شغلی است.

افراد مبتلا به فرسودگی شغلی انگیزه های اولیه ای را که در بدو ورود به سازمان داشته اند، از دست می دهند و رفت و آمد شان به محل کار، بدون هدف و از روی اجبار صورت می گیرد(ساعتچی ،۱۳۸۹).

۲-۲ تعارض کار- خانواده

تعریف و مقدمه

تقابل میان کار و خانواده یکی از موضوعات مورد توجه بسیاری از پژوهش ها در ۲۵ سال گذشته بوده است (گرین هوس و پاول[۲]، ۱۹۹۶) علوم مدیریت و روانشناسی نیز علاقه بسیاری به مطالعه اینکه چگونه مردان و زنان میان مسئولیت­های شغلی و خانوادگی خود تعادل ایجاد می­ کنند، داشته اند (ادوارد و روثبارد[۳]، ۲۰۰۰؛ کرچ میر[۴]، ۱۹۹۲؛ کوسک، نویی و دمار[۵]، ۱۹۹۹)؛ در این میان با تغییر در ماهیت و ساختار نقش­های کاری و خانوادگی، مانند شاغل شدن زوجین، حضور بیشتر زنان در مشاغل و کم رنگ شدن برخی نقش­های سنتی در مسئولیت های زندگی خانوادگی افراد (بارنت و هاید[۶]، ۲۰۰۱؛ ادوارد و روث بارد، ۲۰۰۰؛ جنکینز، رپتی و کروتر[۷]، ۲۰۰۰) مطالعات بسیاری در این زمینه انجام شده است (به نقل از، شاین و چن[۸]، ۲۰۱۱). پیشینه مسائل مربوط به کار و خانواده عمدتاً بر روی تعارض میان حدود فعالیت­های شغلی و خانوادگی، یا همان تعارض کار/ خانواده (WFC)[9]، تمرکز یافته است گرچه اصطلاح کار/ خانواده و کار/ زندگی[۱۰] اغلب بجای یکدیگر استفاده می شود؛ اما بین این دو تمایز وجود دارد، چرا که عنوان کار/خانواده به مسائل مربوط به نقش های همسری و والدینی در خانه اشاره دارد؛ و کار/ زندگی به سایر نقش های غیر شغلی  فرد مانند، عضویت در گروه های اجتماعی، فعالیت های مذهبی و غیره مربوط است.

براساس مطالعات کان (۱۹۶۴)؛ بیوتل و گرین هوس (۱۹۸۵) تعارض کار/خانواده را اینگونه تعریف  کرده اند ” نوعی از تعارض بین نقشی[۱۱]، که در آن فشار ناشی از نقش­های حیطه کار و خانواده در برخی از جنبه ها با یکدیگر ناسازگار هستند، از این رو انجام یک نقش (شغلی یا خانوادگی) باعث دشواری در انجام دادن نقش دیگر می­شود”.( به نقل از، شاین و چن، ۲۰۱۱)؛

تعارض کار/خانواده زمانی رخ می­دهد که انتظارات مربوط به یک نقش با توانمندی­های شخص برای اینکه سایر نقش­هایش را نیز بتواند به طور کامل انجام دهد، تداخل می­ کند. گوود[۱۲] (۱۹۶۰) بیان           می کند که تعارض بین نقش نتیجه و پیامدی چاره ناپذیر برای فرد در انجام نقش­های چندگانه است (شاین و چن، ۲۰۱۱). بنابراین تعارض کار/خانواده (WFC)غالباً در زیر مجموعه عوامل استرس‌زای ناشی از نقش دسته بندی و مطرح شده است، چرا که این تعارض گویای ناهمخوانی و تضاد بین الزامات و خواسته های دو نقش متفاوت است (کان و روزنتال[۱۳]، ۱۹۶۴؛ کتز و کان[۱۴]، ۱۹۷۸؛ به نقل از متشرعی، ۱۳۸۹) و لذا تعارض به هر شکلی که باشد منجر به استرس برای فرد خواهد شد.

جهت گیری تعارض کار/خانواده، دو جنبه را مد نظر دارد. جهتی که در آن  کار و مسائل کاری با زندگی خانوادگی تداخل می­یابد (WIF و یا W ®FC)[15] و در مقابل، جهتی که در آن مسائل خانوادگی با حیطه کاری تداخل می­یابد (FIW و یا F ®WC)[16]. به عنوان مثال، تداخل خانواده- کار، زمانی رخ میدهد که فرد به دلیل بیدار ماندن و مراقبت کردن از کودک خردسالش که در طول شب نا آرامی می­کرده، در روز بعد در محل کار خسته و ناکارآمد عمل می­ کند، و مثالی از تداخل کار- خانواده زمانی است که فرد برای اتمام زمان کار و ماندن در پست خود در سازمان، نتواند در برنامه ای مربوط به خانواده، مثل جشن فارغ التحصیلی فرزندش شرکت کند. تمایز میان این دو مفهوم در برخی مطالعات از جمله پژوهش­های، فرون، راسل و بارنز[۱۷] (۱۹۹۶) و  گوتک، سرل و کلپا[۱۸] (۱۹۹۱)، بررسی و مورد تایید قرار گرفته اند (توتل[۱۹]، ۲۰۰۶).

بطور کلی، مفهوم تعارض کار/ خانواده می ­تواند در سه حیطه، دسته­بندی شود (گرین هوس و بیوتل، ۱۹۸۵؛ نقل از توتل، ۲۰۰۶):

۱) تعارض مبتنی بر زمان[۲۰]

۲) تعارض مبتنی بر توان فرسایی[۲۱]

۳) تعارض مبتنی بر رفتار[۲۲]. (شکل شماره ۱-۱)

تعارض مبتنی بر زمان نیز به دو شکل نمود پیدا می کند: الف) هنگامی که فرد به دلیل حضور فیزیکی در محیط کار یا در خانواده نتواند به وظایف و انتظارات برخواسته از نقش دیگر خود بپردازد. ب) فشار زمانی حتی هنگامی که فرد در محیط کار یا خانواده حضور فیزیکی ندارد، به دلیل ایجاد اشتغال ذهنی و فکری، باعث می شود فرد نتواند وظایف نقش دیگر خود را بخوبی انجام دهد.

تعارض مبتنی بر فشار روانی زمانی وجود دارد که  فشار در یک نقش شغلی عملکرد فرد را در نقش دیگر تحت تاثیر قرار می دهد. تعارض مبتنی بر رفتار هنگامی رخ می­دهد که شیوه رفتاری که فرد در محل کار نشان می­دهد (بی­عاطفه بودن، منطقی بودن، قدرت نمایی و استبدادگری) مورد علاقه افراد خانواده نباشد و در واقع این رفتارها در خانه ناکارآمد ارزیابی می شوند.

به طور طبیعی، ناسازگاری میان نقش های فرد در خانواده و نقش های فرد به عنوان یک کارکن منجر به تعارض می گردد. همانطور که گرین هوس و بیوتل در تشریح پیشایند های تعارض–کار خانواده، نشان می­ دهند (شکل ۱-۲)، فشارهای حیطه های خانواده و حیطه های شغل منجر به این عدم سازگاری ها میان دو نقش می­شوند.

شکل شماره ۱-۲٫ مدل نظری ناسازگاری فشارهای نقش خانواده-کار، گرین هوس و بیوتل (۱۹۸۵)؛ (برگرفته از؛ لیگ سو، ۲۰۰۹؛ صفحه ۲۳۲)

در مدل نظری گرین هوس و بیوتل، سه حیطه بروز تعارض (زمان-توان-رفتار)، بخوبی نشان داده شده است. به طور مثال ساعات کار طولانی و یا نوبتکاری (شیفت کاری) در حیطه شغلی و الزام به نگهداری از کودک خردسال و علاوه بر آن شاغل بودن همسر، در حیطه خانواده، از نظر زمانی محدودیت هایی را برای فرد کارکن ایجاد می کند، و این فشار ناشی از محدود بودن زمان، زمینه ای برای ایجاد تعارض و عدم هماهنگی و سازگاری میان دو نقش وی در خانه و در محل کار بوجود می آورد. تعارض مبتنی بر زمان، رایج ترین نوع تعارض به شمار می رود که مبتنی بر نظریه کمبود است. این نظریه بیان می کند که میزان انرژی انسان ثابت و محدود است و نقش های چندگانه به طور اجتناب ناپذیری زمان و انرژی لازم برای برآوردن همه نیازهای نقش را کاهش می دهد، بنابراین فشار و تعارض کار/خانواده رخ خواهد داد (مارکز[۲۳] ،۱۹۷۷).

در نهایت با در نظر گرفتن سه زمینه ساز ناسازگاری نقش ها و همچنین در دو جهت تداخل مسائل کار در خانواده و تداخل مسائل خانواده در کار، شش شکل مختلف از تعارض کار/خانواده بدست می آید:

1. تداخل کار در خانواده مبتنی بر زمان: بازتاب دهنده­ی حالتی است که در آن خواسته های شغلی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور منزل و خانواده شان می شود.
2. تداخل کار در خانواده مبتنی بر توان فرسایی: مشخص کننده این است که عوامل فشارزای شغلی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده که نشاط و انرژی کارکن، حتی هنگامیکه در خانه به سر می‌برد را مختل می کند.
3. تداخل کار در خانواده مبتنی بر رفتار: مشخص کننده آن است که رفتارهایی که در محل کار اعمال آنها انتظار می‌رود، اگر در محیط خانواده فرد نیز ابراز و وضع شوند ایجاد مشکل می نمایند.
4. تداخل خانواده در کار مبتنی بر زمان: بازتاب دهنده حالتی است که در آن خواسته های مربوط به زندگی خانوادگی مانع نیاز