آفرین، ارزش ها، باورها و نگرش های پیروانی را که مشتاق فعالیت ماوراء انتظارات هستند متحول می کنند(مقدمی، ۱۳۸۶، ۷۳). رهبران تحول آفرین، توجه پیروان را به نیازهای برتر و تبدیل منافع فردی به منافع جمعی جلب می کنند.

 

 

بدین ترتیب و با ضرورتی که موضوع رهبری تحول آفرین و توانمند سازی در ادبیات علمی مدیریت در دنیا پیدا کرده و همچنین توجه به موضوع توانمندسازی در نظام اداری ایران در سیاست ها و برنامه های توسعه و تحول اداری، لذا مطالعه ی رابطه رهبری تحول آفرین با توانمندسازی در محیط کار ضرورت می یابد.

 

 

 

 

 

۱-۳- اهداف تحقیق

 

 

۱-۳-۱- هدف اصلی

 

 

هدف اصلی این پژوهش «شناسایی رابطه بین رهبری تحول آفرین با توانمند سازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست کشور» می‌باشد.

 

 

۱-۳-۲- اهداف فرعی

 

 

اهداف فرعی این پژوهش عبارتند از:

 

 

 

1. شناسایی ارتباط بین ترغیب ذهنی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست

 

 

1. شناسایی ارتباط بین نفوذ آرمانی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست

 

 

1. شناسایی ارتباط بین انگیزش الهام بخش و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست

 

 

1. شناسایی ارتباط بین ملاحظات فردی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست

 

 

 

 

 

۱-۴- فرضیه های تحقیق

 

 

۱-۴-۱-فرضیه های اصلی

 

 

فرضیه اصلی این پژوهش را چنین در نظر می‌گیریم که «بین رهبری تحول آفرین با توانمند سازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست کشور رابطه وجود دارد».

 

 

۱-۴-۲-فرضیه های فرعی

 

 

فرضیه‌های اخص در نظر گرفته شده در این پژوهش عبارتند از:

 

 

 

1. بین ترغیب ذهنی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست رابطه وجود دارد.

 

 

1. بین نفود آرمانی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست رابطه وجود دارد.

 

 

1. بین انگیزش الهام بخش و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست رابطه

ادامه مطلب

 

دیگر سایت ها :

۱-۳ اهداف تحقیق

 

 

هدف اصلی از این  تحقیق ، ایجاد زمینه مناسب جهت استفاده بهینه از اوقات کارکنان در سازمان با مدیریت پدیده وبگردی .

 

 

اهداف ویژه تحقیق عبارتند از :

 

 

شناسایی نقاط قوت وضعف پدیده وبگردی در سازمان مورد مطالعه با تاکید برتاثیرآن در ابعاد مختلف  عملکرد کارکنان

 

 

شناسایی رابطه بین وبگردی با ابعاد مختلف عملکرد کارکنان در سازمان

 

 

شناسلیی راهکارهای استفاده بهینه از وبگردی ونحوه مدیریت آن در سازمان

 

 

 

 

 

۱-۴ فرضیات تحقیق

 

 

۱-بین وبگردی وتوانایی کارکنان ارتباط وجود دارد.

 

 

۲- بین وبگردی وانگیزه کاری کارکنان ارتباط وجود دارد .

 

 

۳- بین وبگردی و ایجاد سازگاری وتناسب عملکرد محیطی کارکنان ارتباط وجود دارد.

 

 

۴-بین وبگردی و همکاری ومساعدت بین کارکنان ارتباط وجود دارد.

 

 

۵-بین وبگردی وشفافیت در کار رابطه وجود دارد.

 

 

۶-بین وبگردی ودقت واعتبار در کاررابطه وجوددارد.

 

 

۷-بین وبگردی ومدیریت عملکرد رابطه وجوددارد.

 

 

۸- بین وبگردی و عملکرد کارکنان رابطه وجوددارد.

 

 

 

 

 

۱-۵ مدل مفهومی تحقیق

 

 

مدل اچیو به وسیله هرسی و گلداسمیت ، به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و به وجود آوردن استراتژی‌های تغییر به منظور حل این مشکلات طرح‌ریزی گردید . در تدوین مدلی برای تحلیل عملکرد انسانی هرسی و گلداسمیت ، دو هدف اصلی را در نظر داشتند قدم اول در مدل اچیو توجه به انگیزش و توانائی پیروان است . پیرو باید تا حدی میل و مهارت‌های لازم را جهت انجام تکلیف داشته باشد. قدم دوم را پرتو ولاولر با افزودن تصور نقش یا درک شغل این ایده را بسط دادند پیروان جهت انجام مناسب هر کار و وظیفه باید درک صحیحی از نحوه انجام آن داشته باشند گام بعدی را لورنس و لارنس برداشتند که علاوه بر مسائل گفته شده سازگاری فرهنگ هدایت و حمایتی سازمان و محیط کار نیز نقش مؤثری در انجام مناسب هر کاری دارند. و به این نتیجه رسیده اند که عملکرد صرفاً به کنش خصایصی که در فرد هست مربوط نیست، بلکه به سازمان و محیط آن نیز مربوط می شود. حتی با وجود داشتن حداکثر انگیزه و همه مهارت های لازم، ممکن است افراد اثربخش نباشند، مگر آن که حمایت و هدایت سازمانی مورد نیاز خود را دریافت دارند و کارشان با نیازهای سازمان و محیط آن سازش داشته باشد. مدل اچیو عامل بازخورد را که شامل آموزش هرروزه و ارزیابی رسمی در عملکرد افراد است بسیار مؤثر می‌داند.هرسی و گلداسمیت هفت متغییر مربوط به مدیریت عملکرد اثر بخش را از میان بقیه برگزیده‌اند و با ترکیب حروف اول هریک از متغییر‌های عملکردی واژه هفت حرفی اچیو را جهت بخاطر سپردن مطرح نمودند.

 

 

[۱] Cyber loafing

 

ادامه مطلب

 

دیگر سایت ها :

روند اول، رقابت جهانی به ویژه حمایت های سازمانی و ابتکارات ذاتی و درونی کارکنان بطور فزاینده ای به اهمیت رفتار شهروندی سازمانی افزوده است.
دومین روند، به سازمان های تیم محور مرتبط است که امروزه این سازمان ها بیشتر رایج و عامه پسند شده اند. و همچنین سازمان هایی که ممکن است نیاز به مؤلفه های شخصی- حمایتی، عملکرد شهروندی سازمانی را افزایش دهند.
سومین روند، عملکرد سازمان و مخصوصاً ابتکارات ذاتی و درونی کارکنان است. سازمان ممکن است نیازمند کاهش مستمر تعداد کارکنان، یعنی کوچک سازی به منظور وفق پذیری با تحولات و تمایل برای ظهور و ترویج بیشتر تلاش های حیاتی آنها باشد.
آخرین روند، خدمت رسانی به مشتریان و رضایت ارباب رجوع به طور فزاینده ایی مورد تأکید قرار می‌گیرد (۸۵۷-۸۴۹, ۲۰۰۶,Hunt,Baker).
پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامع بشری، سازمانها چنان بر زندگی بشر سیطره افکنده اند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیماً وابسته به آنها است و امروزه زندگی، بدون وجود سازمانها قابل تصور نیست. بنابراین اجرای عدالت در جامعه منوط به وجود عدالت در سازمان هاست که به طور جدی در ادبیات و تحقیقات مدیریت در دنیا مطرح شده اند(۲۰۰۱, ۳۱۲,kiniki&Krietner). از آنجا که عدالت و اجرای آن یکی از نیازهای فطری و اساسی انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است.
تحقیقات بیانگر این موضوع است، هنگامی که افراد درک ناعدالتی در توزیع برون داده های سازمان داشته باشند، واکنش منفی نسبت به آن پیامدها از خود نشان داده و هنگام درک بی عدالتی نسبت به رویه های تخصیص برون داده، واکنش منفی نسبت به کل سازمان نشان می‌دهند. درک بی عدالتی از رفتار مدیران و سرپرستان باعث می‌شود تا افراد به طور منفی نسبت به مسئولان و سرپرستان که موجب درک ناعدالتی در فرد گردیده اندواکنش نشان داده وتعهدکمتری نسبت به آنان ازخود ارائه نمایند(V & Spector,2001,80-278 Charash). درک عدالت در سازمان موجب دستیابی به سطح بالایی از اعتماد سازمانی می‌گردد. محققان بر این باورند هنگامی که ارزیابی های سازمانی به شیوه ای منصفانه صورت گرفته باشد میزان اعتماد آنان در سازمان افزایش می‌یابد و به طور کلی قضاوت های حاکی از وجوه انصاف، به عنوان جایگزین اعتماد در روابط میان فردی به کار می‌رود (رضاییان،۱۳۸۴،۴۲).
همه ما انسانها داری نظامی از باور ها هستیم که دنیای ما را ساخت دار می‌کند و تجارب ما را معنا می‌بخشد. ما بدون این نظام باورها، سردرگم خواهیم بود. باورها بیانگر یک خود پویا هستند و ما را تشویق می‌کنند تا بدنبال اصلاح و بهبود خود باشیم. این باورها در انتخاب اهداف و دسترسی به آنها برای ما تأثیر گذارند(به نقل از شریفی فر، فریده، ۱۳۸۸). باید بدانیم ؛ باورهای افراد در مورد لیاقتشان بر میزان فشار روانی، افسردگی و اضطراب که در موقعیت های تهدید تجربه می‌کنند اثر گذار است، کسانی که انتظار  دارند و می‌توانند فشارهای بالقوه و درونی را تحت کنترل خویش درآورند الگوهای نگران کننده را به ذهن راه نمی دهند، بر عکس کسانی که به خودسودمندی خود برای کنترل بالقوه تهدیدها معتقد نباشند؛ در تهدیدها به فشار روانی و اضطراب منجر می‌گردند(۱۹۸۶ Bandura,). پرداختن به مفاهیمی همچون عزت نفس، خودسومندی و توفیق گرایی حداقل از دو نظر قابل توجه است؛ نخست آنکه این مفاهیم ارزشی تربیتی دارند و هریک به عنوان بخش مهمی از اهداف تربیتی در هر نظام سازمانی باید مورد توجه قرار گیرد ؛ دوم آنکه مؤثر بودن و کارایی کارکنان در هریک از نقش هایی که بر عهده خواهند گرفت، به رشد و توسعه هر یک از ابعاد یاد شده بستگی دارد.(تجاری،فرشاد،۱۳۷۰)
[۱] In-role Performance
[۲] Extra-role Performance
[۳] Organization Citizenship Behavior
[۴] . Justice
[۵] self efficacy
[۶]Orgn
[۷] Bateman
[۸] kats
[۹] kane
[۱۰] Self  development
[۱۱] Altruism
[۱۲] Conscientiousness
[۱۳] Courtesy
[۱۴] Sportsmanship

 

ادامه مطلب

 

دیگر سایت ها :

تعهدی است.

 

 

با توجه به مفاهیم بیان شده باید نظام حسابداری تعهدی همراه با مطالعات امکان‌سنجی و علمی در شهرداری‌ها به عنوان بخش قابل توجه دولت مستقر شود. این تحقیق از حیث قلمرو مکانی و زمانی که در حیطه شهرداری قم و همچنین اولین کلانشهر مورد ارزیابی قرار می‌گیرد دارای جنبه نوآوری می‌باشد.

 

 

۱-۲        تبیین مسئله تحقیق

 

 

مبنای حسابداری تعهدی قادر است درآمدهای تحقق یافته و هزینه های انجام شده یک دوره مالی را گزارش نماید.  گزارش درآمدهای تحقق یافته و هزینه‌های انجام شده یک دوره مالی در ارتقاء سطح مسئولیت عملیاتی که دولتها در یک دوره مالی انجام می‌دهند قرار می‌دهد.  استفاده از مبنای تعهدی در حسابداری و گزارشگری مالی دولتی موجب می شود تا شهروندان با در یافت اطلاعات شفاف در مورد درآمدها و هزین ههای یک دوره مالی، ارزیابی خود را از کفایت یا عدم کفایت در آمدهای یک دوره مالی برای تأمین هزینه خدمات ارائه شده توسط دولت در همان دوره مالی ارتقاء بخشند.

 

 

ارائه اطلاعات دقیق درآمدها و هزینه های شهرداریها در گزارش‌های مالی و مقایسه ارقام واقعی درآمدها و هزینه ها با ارقام پیش بینی شده در بودجه سالانه، تصویر شفافی از عملکرد آنها جهت قضاوت آگاهانه واحدهای نظار تکننده بیطرف و مستقل و نمایندگان قانونی شهروندان در شورای اسلامی شهر و سایر

 

 

استفاده کنندگان اطلاعات مالی، ارائه نموده و ارزیابی ایشان را دقیق تر می نماید.

 

 

در مدل گوئل کهن اثربخشی سازمانی دربرگیرنده چهار متغیر زیر است:

 

 

۱-  شاخصهای تحول سازمانی و استراتژیک

 

 

۲-  مقیاسهای فرآیند

 

 

۳-  مقیاسهای حاصل کار سازمان یا ستاده

 

 

۴-  شاخص تکنولوژی اطلاعاتی

 

 

عوامل مدیریتی نیز از جمله  موارد اول به شمار می‌رود بنابراین با توجه به مدل کوهن فرض می‌شود استقرار نظام حسابداری تعهدی با عوامل مدیریتی(از جمله شاخص‌های تحول سازمانی و استراتژیک) رابطه داشته باشد.

 

 

ضرورت توجه به موانع پیاده‌سازی حسابداری تعهدی در دستگاه‌های اجرایی از اهمیت خاصی برخوردار می‌باشد که در این تحقیق به همین موضوع پرداخته خواهد شد و سیستم حسابداری شهردرای قم را که توسط کارشناسان و مدیران مالی شهرداری تهیه شده و نهایتا تحت حسابرسی کمیسیون شورای شهر قرار می‌گیرد به صورت موردی بررسی نموده و سعی خواهیم داشت تا مهمترین شاخص‌هایی را که مربوط به مشکلات پیاده‌سازی سیستم حسابداری تعهدی می‌باشند مورد بررسی و مطالعه قرار داده و همچنین راه کارهایی جهت کاهش موانع مزبور ارائه دهد. بنابراین سئوال سوال اصلی در این تحقیق این است که مشکلات استقرار سیستم حسابداری تعهدی در شهرداری قم کدامند؟ کدام یک از عوامل مدیریتی بر پیاده‌سازی حسابداری تعهدی تأثیر دارند؟ همچنین این تحقیق در صدد است تا اثبات نماید هر یک از شاخص های محیطی، انسانی، فنی و فرآیندی چه میزان تأثیر داشته و آیا عدم وجود هر کدام مانع اجرای مؤثر حسابداری تعهدی در شهرداری قم خواهد گردید.بنابراین هرچند می‌توان عوامل را به دو دسته بازدارنده و پیش‌برنده تقسیم کرد ولی سئوالی این که این تحقیق در پی پاسخ به آن است به شرح ذیل قابل تبیین است:

 

 

چه موانعی بر سر راه استقرار نظام حسابداری تعهدی در شهرداری قم قرار دارند؟

 

 

چون تمامی عوامل(حتی پیش‌برنده‌ها) نیز چنانچه در وضعیت نامطلوبی قرار داشته باشند تبدیل به یک مانع بر سر راه تغییر یا اصلاح سازمان تبدیل خواهند شد.این تحقیق با استفاده مدلی که از تحقیق “تعیین مبنای مناسب حسابداری و گزارشگری درآمدها          “

 

ادامه مطلب

 

دیگر سایت ها :

متخصصان منابع انسانی به شش مولفه قابلیت رهبری ، راهبردی ، تخصصی ، میان فردی ، فردی ، مشتری مداری تعریف شده است و از این جهت اینکه توسعه سازمانی جزء عوامل ضروری در سازمان می باشد . در این پژوهش سعی شده است که رابطه میان شایستگی منابع انسانی و توسعه سازمانی مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد . و نتیجه گیری کلی از ارتباط میان این دو مقوله بدست می آید .

 

 

 

• اهمیت وضرورت تحقیق

 

 

 

 

 

امروزه ارتباطات نقش مهمی درتوسعه وانتقال دانش ویادگیری دارد بدیهی است که شرکت مخابرات ازطریق تلفن همراه و اینترنت ودیتا نقش مهمی دراین راستا ایفا می نماید وگسترش روز افزون وتوسعه سازمانی شرکت بدون ارتقای شایستگی منابع انسانی وشناخت و پرورش آن امکان پذیرنمی باشدومنابع انسانی مهمترین سرمایه اصل هرشرکت می باشدبه گونه ای که دراختیارداشتن منابع انسانی کیفی وحائزتوانمندی ومهارت های متناسب با نیازمندهای سازمان تنها مزیت رقابتی آن محسوب می شود درهنگام که بیدارمی باشیم ۳۰% ازمان به ارتباطات می پردازیم ونیمی از طریق تلفن همراه وثابت ودیتا واینترنت و نیم دیگر از ارتباطات کلامی و غیرکلامی می باشد که  نقش مهمی درتوسعه دارندومی توان بیان کرد درطول روز مره از تمامی وسایل ارتباطی جهت انتقال پیام استفاده می گردد.چالش عمده صاحبان سرمایه ارتباطات استفاده بهینه ازمنابع انسانی موجوداست وچگونگی استفاده ازتوانائی بالقوه این سرمایه درتوسعه اهداف سامانی و رسیدن به این هدف بیانیه سازمان می باشد.

 

 

وبرای رسیدن به این اهداف بالابردن حداکثرتوانایی منابع انسانی نقش بسزایی درتوسعه سازمان دارد (روشن دل ۱۳۸۵ :۲۱۸) درپیشینه پژوهش های مدیریت منابع انسانی شایستگی چنین تعریف کرده است .مجموعه دانش و مهارت ویژگی های شخصیتی علائق تجربه ها وتوانمندهای مرتبط با شغل که دارندبه آنها قادرمی سازد درسحطی بالاترازحدمتوسط به انجام مسئولیت بپردازند. در واقعه شایستگی ها الگوئی را ارائه می کنند که نشان دهنده فردباعملکردبرتردرشغل محوله است. استفاده ازمدل شایستگی منابع انسانی به مدیران منابع انسانی یاری می دهد تا ازطریق ارزیابی مستمرراهبردها و فرایندها ونتایج آن نقاط قوت و فرصت های قابل توسعه بهبود خود را شناسائی کرده و برای ارتقای شایستگی نیروی انسانی ودرنهایت بهره وری سازمان برنامه ریزی کنند و این ارتقا شایستگی منابع انسانی باعث افزایش بهره وری وتوسعه سازمانی و در نهایت بالارفتن رضایت مشتری وعملکرد بهترسازمان می گردد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

• مدل مفهومی

 

 

 

 

 

منابع انسانی مهمترین رکن اساسی هر شرکت می باشد و بدیهی است که شایستگی و پرورش این منابع در کاهش یا افزایش هزینه نقش بسزایی دارد و انتخاب مدیران و منابع انسانی شایسته می تواند باعث ارتقاء بهره وری در سازمان گردد .

 

 

در عرصه حاضر سازمانهایی موفق می باشند که علاوه بر توسعه سازمانی مسیر تغییر را پیش بینی کرده و قادر باشند این توسعه را در ایجاد ساختاری مطلوب برای آینده بهتر هدایت کنند.

 

 

تعداد صفحه:۱۴۰

 

 

 

 

قیمت : ۳۷۵۰۰ تومان

 

 

ادامه مطلب

 

دیگر سایت ها :

دانلود پروژه ، پایان نامه، سمینار، پروپوزال با موضوع آبهای ساحلی - پایان نامه ها

پایان نامه بررسی جایگاه مولفه‌های تفکر انتقادی در کتاب‌های درسی پایه‌ی ششم ابتدایی :: بانک مقالات و پایان نامه ها