داده می شود.

 

 

حال حاضر که صنعت بانکداری ایران به شدت تحت تاثیر شیوه ها و تکنولوژی های جدید قرار گرفته و به تبع آن در انجام فعالیت ها تا حد زیادی از ایده ها، اطلاعات و تکنولوژی های جدید استفاده می کند، اخیرا میزان تمایل به سرمایه گذاری های علمی زمینه هوش سازمانی، برای باقی ماندن در محیط رقابتی به شدت افزایش یافته است. به کارگیری موفقیت آمیز ایده هوش سازمانی و پذیرش آن توسط کارکنان، مدیران و سایر ذی نفعان دارد نیل به اثر بخشی در سازمان بانک را ارتقا می دهد (عباسی، ۱۳۹۱).

 

 

 

 

 

۱-۴) اهداف تحقیق

 

 

۱-۴-۱) اهداف کلی

 

 

۱- سنجش هوش ساز مانی در شعب بانک ملی رشت.

 

 

۲- سنجش اثربخشی ساز مانی در شعب بانک ملی رشت.

 

 

۳- سنجش رابطه میان هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت .

 

 

۱-۴-۲) اهداف فرعی

 

 

۱- سنجش رابطه بینش استراتژیک و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت.

 

 

۲- سنجش رابطه بین سرنوشت مشترک و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت.

 

 

۳- سنجش رابطه بین تمایل به تغییر و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت .

 

 

۴- سنجش رابطه بین جرات و شهامت و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت.

 

 

۵- سنجش رابطه بین اتحاد و توافق و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت .

 

 

۶- سنجش رابطه بین کاربرد دانش و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت .

 

 

۷- سنجش رابطه بین فشار عملکرد و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت.

 

 

 

 

 

۱-۵) چارچوب نظری

 

 

 

• موفقیت سازمان در گرو نیل به اهداف است و کنکاش در عوامل موثر بر آن رفتاری عقلایی در سازمان محسوب می گردد. در همین راستا متغیر وابسته در این مطالعه اثربخشی است. اثربخشی سازمانی عبارت است از درجه یا میزانی که سازمان به هدف های موردنظر نزدیک می شود و هم چنین وضعیتی است که در آن سازمان طرق بهینه را برای نیل به اهداف بکار میگیرد(حسنی و سامری، ۱۳۸۹). امروزه محققان عقیده دارند سنجش اثربخشی مستلزم در نظر گرفتن معیارهای چندگانه ای است که وظایف مختلف سازمانی را بر اساس ویژگی های مختلفی ارزیابی می کند. ارزیابی اثربخشی یک سازمان فعالیتی مداوم و گسترده است. سازمان ها به امور و فعالیت های مختلفی مشغولند و موفقیت آن ها متکی به عملکرد آنها در حوزه های متعدد کاری است (فسخودی و هادی نژاد، ۱۳۹۱). الگوی اثربخشی سازمانی تالکوت پارسونز با تاکید بر تعادل سازمان برای حصول اثربخشی: برای آن چهار بعد قایل می شود:

 

 

– انطباق که به نیاز نظام برای کنترل محیط خود مربوط است؛

 

 

– تحقق هدف که فرایندی است که در آن نظام، مقاصد خود را برای کسب اهداف مورد نظر، بسیج

 

ادامه مطلب

 

دیگر سایت ها :

کنیم. در این سطوح اهمیت هوش هیجانی در مقایسه با بهره هوشی افزایش می یابد. در این زمینه گلمن و همکاران او معتقدند که هوش هیجانی در تمامی رده های سازمانی کاربرد زیادی دارد، اما در رده های مدیریتی اهمیتی حیاتی می یابد (بابایی و مومنی، ۱۳۸۴، ۳۵).

 

 

هوش هیجانی می‌تواند نقش مهمی در رهبری، بهبود کارراهه(توسعه شغلی) و زندگی
حرفه ای ایفا نماید. هوش هیجانی به گونه ای تئوریزه شده تا بتواند نتایج کاری را بهبود بخشد اما به هیچ وجه نمی تواند بدون مهارتهای شغلی موفقیت ها را تضمین کند. مدیرانی که فقط بر مهارتهای فنی خودشان تکیه می کنند مدیریت نمی کنند بلکه صرفاً عهده دار امور هستند بنابراین شناخت و ارتقاء هوش هیجانی می تواند منجر به توسعه و سبکهای مدیریتی خاص شود(سبحانی نژاد و یوزباشی، ۱۵۶،۱۳۸۷( .

 

 

نیروی انسانی به لحاظ برخورداری از قدرت اندیشه ، خلاقیت و نوآوری ، بزرگترین دارائی هر سازمانی محسوب می شود، چرا که هر گونه بهبود و پیشرفت در سیستم های فنی و سازمانی توسط نیروی انسانی صورت می­گیرد. توان فکری و اندیشه­های کارکنان در سازمان به عنوان سرمایه­ های نهفته در اختیار سازمان میباشد. هر سازمان و مدیریتی بتواند از این سرمایه­ های نهفته بیشترین استفاده را به عمل آورد،  به همان اندازه امکان رشد و توسعه را برای سازمان میسر خواهد کرد.بسیاری از نظریه پردازان، انگیزش شغلی را به عنوان عاملی که وابستگی فرد را به سازمان تقویت می کند در نظر می گیرند اگر کارکنان با اشتیاق به همکاری خود با سازمان ادامه داده و تلاش کافی برای نیل به اهداف سازمان، به عمل بیاورند.آنها را متعهد به سازمان می دانند وبراین باورند که اگر کارکنان جدی باشند و انگیزش شغلی بالائی نیز داشته باشند ،عملکرد و قابلیت در سازمان و کارکنان افزایش می یابد.

 

 

از آنجایی که در سازمانهای موفق ، افرادی حضور دارند که دارای ویژگی ها و خصوصیات شخصیتی خاص هستند و همچنین در هر سازمان شغل های گوناگونی وجود دارد و لازمه انجام دادن وظایف هر یک از این شغل ها نیز برخورداری از توانائی ها و ویژگی های شخصیتی خاصی است، بررسی رفتار آنها و شناخت این ویژگی ها و خصوصیات برای شناسایی و به کارگماری آنها ضروری به نظر می رسد.

 

 

بطورکلی می توان گفت دلیل عمده بررسی هوش هیجانی و انگیزش شغلی این است که سازمان های دارای اعضاء با سطوح بالای انگیزش شغلی معمولاً از عملکرد بالاتر و غیبت، تاخیر و جابجایی کمتر برخوردار هستند. و همچنین دانیل گلمن عنوان می کند کارمندانی که دارای هوش هیجانی هستند و در زمینه کلیدی، شایستگی فردی (چگونه فرد خود را هدایت می کند) و شایستگی اجتماعی (چگونه روابط را مدیریت        می کنیم) از مهارت بهتری برخوردار هستند (سبحانی نژاد و یوزباشی،۱۳۸۷، ۱۵۶). با عنایت به این که   سازمان های کشورمان به ویژه بیمه کارآفرین نیازمند چنین نیروی انسانی (هوش هیجانی بالا و متعهد) می باشد لذا انجام تحقیق حاضر در چنین جامعه آماری ضرورت دارد.

 

 

۱-۶ اهداف تحقیق

 

 

۱-۶-۱-رابطه معنی داری بین هوش هیجانی و انگیزش شغلی وجود دارد.

 

 

۱-۶-۲-رابطه معنی داری بین مولفه ” شناخت عواطف خود ودیگران ” و “کاربرد عواطف “وجود دارد.

 

 

۱-۶-۳رابطه معنی داری بین مولفه “توانائی درک وفهم عواطف دیگران” و “مدیریت عواطف” وجود دارد.

 

 

۱-۷ فرضیه های تحقیق

 

 

 

• رابطه معنی داری بین هوش هیجانی و انگیزش شغلی وجود دارد.

 

 

• رابطه معنی داری بین مولفه ” شناخت عواطف خود ودیگران ” و “کاربرد عواطف “وجود دارد.(ماتریس همبستگی)

 

 

• رابطه معنی داری بین مولفه “توانائی درک وفهم عواطف دیگران” و “مدیریت عواطف” وجود دارد.

 

 

 

۱-۷ قلمرو تحقیق

 

 

قلمرو موضوعی : بررسی رابطه بین هوش هیجانی با انگیزش شغلی بازاریابان فروش شرکت بیمه

 

ادامه مطلب

 

دیگر سایت ها :

امام رضا (ع) تهران و رابطه آن با افزایش یادگیری سازمانی در ادارات را می طلبد . با توجه‌ به‌ این‌ امر، پرداختن‌ به‌ بررسی رابطه توانمند سازی کارکنان  با یادگیری سازمانی کارکنان  صندوق مهر امام رضا (ع) تهران ضرورت‌ پیدا می کند.

 

 

 

 

 

١-۲ اهمیت و ضرورت موضوع

 

 

انسان موجودی تجربی است به این معنا که حیات او در طول تاریخ به تدریج و براساس تجربیات نسل های پیشین تکوین یافته و برخلاف موجودات دیگر که هر نسلی زندگی خود را از مبدا صفر آغاز می‌کند، انسان ها بر بال های تجربه نسل‌های گذشته خود تولد می‌یابند و علت اینکه هر نسل از افراد بشر با نسل قبل و بعدش تفاوت های آشکاری دارد همین مسئله است.پس با دقت در تکوین و تکامل بشر به این نتیجه می‌رسیم که تکامل او بر اساس دو حرکت مشخص در هر نسل استوار است: نخست مساله دستیابی به تجربیات و اندیشه‌های علمی نسل های گذشته و دیگر مسئله نوآوری و افزودن بر تجربیات قبلی انسان ها، که از آن به عنوان ” پژوهش و تحقیق ” یاد می‌کنند.

 

 

بی شک توجه ویژه به عوامل موثر بر توانمند سازی کارکنان می تواند به عنوان مهمترین فاکتور پویایی و اثربخشی هرچه بیشتر کارکنان مورد توجه قرار گیرد. توانمند سازى احساس تملک کارمند را نسبت به کارش افزایش مى دهد به نحوی که او نسبت به کارش احساس غرور مى کند و انجام وظایف را با میل و رغبت بر عهده مى گیرد، در غیر این صورت یک نگاه خالی از احساس نسبت به کارش خواهد داشت. کارکنانی که توانمند تر هستند تعهد و رضایت بیشتر و فشار هاى شغلی کمتری دارند، احتمالاً همکاری و مشارکت کاری بیشتری دارند. توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش یادگیری سازمانی و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است.توانمندسازی فرآیندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است. پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند. باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. بین سرمایه انسانی و یادگیری سازمانی در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلق هستند باشند.

 

 

از نظر فوکس (۱۹۹۸) توانمندسازی کارکنان یک فرایند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمند سازی توسعه می‌یابد که در آن آرمان ها، اهداف، مرزهای تصمیم‌گیری و نتایج تأثیرات وتلاش های آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می‌شود .در چنین فرهنگی منابع و رقابت برای کسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی فعالیت هایشان فراهم و حمایت می‌شود.( رجایی پور،۱۳۸۵، شماره۱۸۶)

 

 

اما علیرغم بحث های فراوان درباره ی فوائد توانمند سازی، بهره برداری از آن اندک و ناچیز است و هرچند توانمند سازی به مدیران این امکان را می دهد که از دانش، مهارت و تجربه ی همه ی افراد سازمان استفاده کنند اما متاسفانه تعداد مدیران و گروه هایی که راه و رسم ایجاد فرهنگ توانمند سازی را بدانند اندکی است.( طالبیان،۱۳۸۸، شماره ۲۰۳ )

 

 

[۱]-Grantham

 

 

[۲] -cyert&march&simon

 

 

[۳] – Weldy.T

 

 

– ۶personal master

 

 

[۵] – mental models

 

 

[۶] – team learning

 

 

[۷] – shared vision

 

 

ادامه مطلب

 

دیگر سایت ها :

آفرین، ارزش ها، باورها و نگرش های پیروانی را که مشتاق فعالیت ماوراء انتظارات هستند متحول می کنند(مقدمی، ۱۳۸۶، ۷۳). رهبران تحول آفرین، توجه پیروان را به نیازهای برتر و تبدیل منافع فردی به منافع جمعی جلب می کنند.

 

 

بدین ترتیب و با ضرورتی که موضوع رهبری تحول آفرین و توانمند سازی در ادبیات علمی مدیریت در دنیا پیدا کرده و همچنین توجه به موضوع توانمندسازی در نظام اداری ایران در سیاست ها و برنامه های توسعه و تحول اداری، لذا مطالعه ی رابطه رهبری تحول آفرین با توانمندسازی در محیط کار ضرورت می یابد.

 

 

 

 

 

۱-۳- اهداف تحقیق

 

 

۱-۳-۱- هدف اصلی

 

 

هدف اصلی این پژوهش «شناسایی رابطه بین رهبری تحول آفرین با توانمند سازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست کشور» می‌باشد.

 

 

۱-۳-۲- اهداف فرعی

 

 

اهداف فرعی این پژوهش عبارتند از:

 

 

 

1. شناسایی ارتباط بین ترغیب ذهنی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست

 

 

1. شناسایی ارتباط بین نفوذ آرمانی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست

 

 

1. شناسایی ارتباط بین انگیزش الهام بخش و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست

 

 

1. شناسایی ارتباط بین ملاحظات فردی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست

 

 

 

 

 

۱-۴- فرضیه های تحقیق

 

 

۱-۴-۱-فرضیه های اصلی

 

 

فرضیه اصلی این پژوهش را چنین در نظر می‌گیریم که «بین رهبری تحول آفرین با توانمند سازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست کشور رابطه وجود دارد».

 

 

۱-۴-۲-فرضیه های فرعی

 

 

فرضیه‌های اخص در نظر گرفته شده در این پژوهش عبارتند از:

 

 

 

1. بین ترغیب ذهنی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست رابطه وجود دارد.

 

 

1. بین نفود آرمانی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست رابطه وجود دارد.

 

 

1. بین انگیزش الهام بخش و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست رابطه

ادامه مطلب

 

دیگر سایت ها :

۱-۳ اهداف تحقیق

 

 

هدف اصلی از این  تحقیق ، ایجاد زمینه مناسب جهت استفاده بهینه از اوقات کارکنان در سازمان با مدیریت پدیده وبگردی .

 

 

اهداف ویژه تحقیق عبارتند از :

 

 

شناسایی نقاط قوت وضعف پدیده وبگردی در سازمان مورد مطالعه با تاکید برتاثیرآن در ابعاد مختلف  عملکرد کارکنان

 

 

شناسایی رابطه بین وبگردی با ابعاد مختلف عملکرد کارکنان در سازمان

 

 

شناسلیی راهکارهای استفاده بهینه از وبگردی ونحوه مدیریت آن در سازمان

 

 

 

 

 

۱-۴ فرضیات تحقیق

 

 

۱-بین وبگردی وتوانایی کارکنان ارتباط وجود دارد.

 

 

۲- بین وبگردی وانگیزه کاری کارکنان ارتباط وجود دارد .

 

 

۳- بین وبگردی و ایجاد سازگاری وتناسب عملکرد محیطی کارکنان ارتباط وجود دارد.

 

 

۴-بین وبگردی و همکاری ومساعدت بین کارکنان ارتباط وجود دارد.

 

 

۵-بین وبگردی وشفافیت در کار رابطه وجود دارد.

 

 

۶-بین وبگردی ودقت واعتبار در کاررابطه وجوددارد.

 

 

۷-بین وبگردی ومدیریت عملکرد رابطه وجوددارد.

 

 

۸- بین وبگردی و عملکرد کارکنان رابطه وجوددارد.

 

 

 

 

 

۱-۵ مدل مفهومی تحقیق

 

 

مدل اچیو به وسیله هرسی و گلداسمیت ، به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و به وجود آوردن استراتژی‌های تغییر به منظور حل این مشکلات طرح‌ریزی گردید . در تدوین مدلی برای تحلیل عملکرد انسانی هرسی و گلداسمیت ، دو هدف اصلی را در نظر داشتند قدم اول در مدل اچیو توجه به انگیزش و توانائی پیروان است . پیرو باید تا حدی میل و مهارت‌های لازم را جهت انجام تکلیف داشته باشد. قدم دوم را پرتو ولاولر با افزودن تصور نقش یا درک شغل این ایده را بسط دادند پیروان جهت انجام مناسب هر کار و وظیفه باید درک صحیحی از نحوه انجام آن داشته باشند گام بعدی را لورنس و لارنس برداشتند که علاوه بر مسائل گفته شده سازگاری فرهنگ هدایت و حمایتی سازمان و محیط کار نیز نقش مؤثری در انجام مناسب هر کاری دارند. و به این نتیجه رسیده اند که عملکرد صرفاً به کنش خصایصی که در فرد هست مربوط نیست، بلکه به سازمان و محیط آن نیز مربوط می شود. حتی با وجود داشتن حداکثر انگیزه و همه مهارت های لازم، ممکن است افراد اثربخش نباشند، مگر آن که حمایت و هدایت سازمانی مورد نیاز خود را دریافت دارند و کارشان با نیازهای سازمان و محیط آن سازش داشته باشد. مدل اچیو عامل بازخورد را که شامل آموزش هرروزه و ارزیابی رسمی در عملکرد افراد است بسیار مؤثر می‌داند.هرسی و گلداسمیت هفت متغییر مربوط به مدیریت عملکرد اثر بخش را از میان بقیه برگزیده‌اند و با ترکیب حروف اول هریک از متغییر‌های عملکردی واژه هفت حرفی اچیو را جهت بخاطر سپردن مطرح نمودند.

 

 

[۱] Cyber loafing

 

ادامه مطلب

 

دیگر سایت ها :